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Meilleureréponse. blumette. 18 mai 2009 à 14:04. Bonjour, Biensure que non tu n'es pas trop jeune, moi j'ai 22 ans et enceinte de 5 mois 1/2!!! Maintenant il faut savoir que tu ne peux pas Lerèglement comportait la présentation d’excuses formelles, la reconnaissance de traitement injuste, la violation des droits de la personne, une indemnisation symbolique d’une valeur de 21 000 $ pour tout citoyen canadien d’origine japonaise éligible ainsi que le versement de 12 millions de dollars à la communauté japonaise au Canada pour l’établissement de programmes et d LaVille de Montréal a suspendu plus de 26 000 dossiers d’infraction aux règlements municipaux en traitement à la cour municipale depuis septembre dernier, par crainte d’un arrêt du Sperme: combien pour tomber enceinte ? Pour débuter une grossesse, plusieurs paramètres doivent être réunis. En moyenne, un millilitre de sperme Quel position après rapport pour tomber enceinte ? Unmagnifique outil, mais aussi une «coquille vide», selon les mots volontairement durs d'un magistrat : au palais de justice de Foix, ouvert en octobre 2015, on «gère la pénurie». Les Site De Rencontre Sérieux Et Gratuit International. Beaucoup de femmes se demandent après avoir donné naissance à un bébé si c’est possible de tomber enceinte après l’accouchement, juste après le retour des règles. Bien que plusieurs femmes craignent le fait de retomber enceinte rapidement suite à un accouchement et donner naissance à un deuxième enfant, on remarque que d'autres ont du mal à concevoir de nouveau malgré des essais répétitifs. Une grossesse peut-elle survenir directement après un accouchement ? Quelles sont les conséquences d’une telle grossesse sur la production du lait chez une femme allaitante ? Quels sont les risques d’une seconde grossesse qui survient juste après l’accouchement ? Quelles sont les méthodes possibles pour prévenir une deuxième grossesse non planifiée ? Tomber enceinte après l’accouchement les probabilités chez la femme qui allaite Plusieurs femmes allaitantes refusent de prendre des contraceptifs car elles pensent que l’allaitement provoque à lui seul une baisse de fertilité et que ça sera presque impossible de tomber enceinte après l’accouchement lorsqu’on allaite. Cette idée n’est pas vraie à 100% parce que l’allaitement n’inhibe pas toujours l’ovulation, donc c’est tout à fait possible de concevoir de nouveau suite à un accouchement même si on allaite au sein. En réalité, l’allaitement maternel peut prévenir la survenue d’une grossesse indésirable seulement si certaines conditions sont respectées à savoir le bébé est âgé de moins de 6 mois, la femme allaite son bébé jour et nuit, les règles sont encore absentes après l’accouchement. Selon les spécialistes de santé, le nombre et la fréquence des tétées favorisent ou empêchent le retour du cycle chez la femme. L’allaitement exclusif est généralement considéré comme un moyen de contraception car l’hormone de la lactation appelée prolactine, qui est secrétée par l’organisme de la femme allaitante, empêche la sécrétion des hormones qui favorisent l’ovulation. Selon les statistiques, 90% des femmes qui pratiquent l’allaitement exclusif ne tombent pas enceintes durant les 6 premiers mois qui suivent l’accouchement à condition que les menstruations soient toujours absentes. Une femme qui allaite son nouveau-né jour et nuit à sa demande et entre 6 et 7 fois par jour, aura alors un minimum de chances de tomber enceinte après l’accouchement. De toute façon, il est recommandé de se fier à un moyen de contraception plus efficace que l’allaitement maternel pour empêcher une grossesse si vous ne désirez pas avoir le bonheur de tomber enceinte une seconde fois juste après l’accouchement. Tomber enceinte après l’accouchement les probabilités chez la femme qui n’allaite pas Une femme qui n’allaite pas au sein son petit après qu’elle ait accouché sécrète généralement des hormones qui favorisent l’ovulation et le retour des règles. Par conséquent, elle redevient fertile dans les 4 à 6 semaines après l’accouchement et sera capable de concevoir de nouveau. En outre, il faut signaler que les femmes ne se ressemblent pas. La fertilité peut alors ne pas revenir rapidement même si la femme n’allaite pas au sein et le temps pour tomber enceinte de nouveau peut dans des cas très rares être plus long. Tomber enceinte après l’accouchement quels sont les risques ? Si vous souhaitez faire une planification familiale et espacer les naissances, il est alors crucial de suivre certaines règles pour ne pas tomber enceinte après l’accouchement. La reprise des contraceptifs est fortement recommandée que ce soit pour les femmes qui allaitent au sein ou qui utilisent les préparations infantiles pour nourrir leurs bébés. Il faut toutefois choisir une méthode de contraception qui s’adapte à la nouvelle situation, surtout lorsque vous allaitez au sein, pour bien vous protéger. Voici certains moyens contraceptifs disponibles les pilules contraceptives, les préservatifs, le stérilet, le diaphragme. Il est à signaler que la pose d’un stérilet se fait 4 semaines après l’accouchement par voie basse et 2 mois après l’accouchement par césarienne. Durant la période qui suit l’accouchement, il est conseillé d’employer une autre méthode contraceptive pour minimiser les risques. Lisez aussi Comment tomber enceinte d’une fille des astuces qui marchent Quand faut-il commencer à utiliser les contraceptifs pour ne pas tomber enceinte après l’accouchement ? Bien que la prévision de la date de l’ovulation reste une chose impossible, il sera mieux de commencer l’utilisation des contraceptifs dès que possible. La fertilité de la femme qui n’allaite pas au sein peut revenir très tôt après l’accouchement parce que l’ovulation peut avoir lieu entre deux et trois semaines. Mais la prise des pilules contraceptives doit être reportée jusqu’au retour des règles. Entre temps, il est recommandé d’utiliser un autre moyen de contraception. Tomber enceinte après l’accouchement y a-t-il des risques ? Durant la période de grossesse, l’organisme subit énormément de changements et de modifications qui peuvent fatiguer la future maman. Plusieurs transformations physiques et physiologiques apparaissent pendant les mois de la grossesse comme la modification du volume utérin, l’augmentation de la résistance à l’insuline, la dilatation des uretères, l’augmentation du volume sanguin, des modifications au niveau de l’appareil respiratoire, l’augmentation du taux de triglycérides, etc. Ces changements ne sont pas permanents et tout revient dans l’ordre après l’accouchement mais ça demande un peu de temps. C’est pour cette raison que les spécialistes recommandent d’attendre au moins 6 mois pour tomber enceinte après l’accouchement. En ce qui concerne les femmes qui ont accouché par césarienne, les experts conseillent d’attendre entre un an et un an et demi avant de tomber à nouveau enceintes parce que l’utérus doit se remettre avant la deuxième grossesse. Il faut aussi que la cicatrisation de l’utérus soit complète avant de penser à concevoir. Pour les femmes allaitantes, il faut signaler que la production du lait chez la femme qui allaite peut baisser si elle tombe enceinte une deuxième fois après un accouchement. Les hormones qui maintiennent la grossesse peuvent entrer en conflit avec la lactation et par la suite empêcher la production du lait. Tomber enceinte après l’accouchement comment le prévenir naturellement ? Si pour une raison ou une autre, vous préférez ne pas utiliser de moyens contraceptifs alors que vous ne désirez pas tomber enceinte après l’accouchement, vous devez alors prévenir une éventuelle grossesse à l’aide de méthodes naturelles. Dans ce cas, évitez tout simplement les rapports sexuels pendant la période de fertilité. Vous pouvez la calculer en vous basant sur la durée de votre cycle menstruel. Sinon, demandez à votre conjoint d’éjaculer à l’extérieur de votre vagin pour que son sperme n’entre pas en contact avec vos ovocytes. Tomber enceinte après l’accouchement avec le miracle de la grossesse Vous essayez de tomber enceinte après l’accouchement mais quelque chose ne va pas ? Qu’est-ce qui vous empêche de retomber enceinte après le retour du cycle normal ? Est-ce que les problèmes d’infertilité peuvent apparaître après l’accouchement ? Vous voulez découvrir les réponses et parvenir à tomber enceinte une seconde fois après l’accouchement ? Consultez le fameux ouvrage de Lisa Olson Le Miracle De La Grossesse » pour vous renseigner sur les méthodes qui permettent d’avoir d’autres enfants directement après l’accouchement. Cliquez ici pour plus de détails sur Le Miracle De La Grossesse ! Pour favoriser l’implantation, je recommande de prendre des plantes antioxydantes et oxygénantes comme le ginkgo petits-enfants, et surtout pas de sexe, pas de déplacements en voiture, pas de sport, pas de charge pendant les 2 prochaines semaines ! & quot; . Quel médicament pour nettoyer l’utérus ?Comment faire pour tomber enceinte naturellement ?Quels sont les causes de ne pas tomber enceinte lors de la période d’ovulation ?Pourquoi ça prend du temps pour tomber enceinte ? Quel médicament pour nettoyer l’utérus ? Dans certains cas, un médicament misoprostol peut être administré par voie orale ou vaginale pour stimuler l’utérus et faciliter le passage des tissus généralement pendant quelques jours. Sur le même sujet Est-ce que les puces se voient ? Comment nettoyer l’utérus naturellement? V-Steam », pour V-Steam, donc, le traitement de la zone intime, qui consiste à laver le vagin avec une plante – l’armoise – pour stimuler la production d’hormones et maintenir la santé utérine », pour réguler les menstruations, améliorer la circulation , favoriser la digestion, etc. Comment nettoyer votre utérus ? Une autre précaution est de prendre le savon de l’avant vers l’arrière comme on le fait après être allé aux toilettes pour éviter que les bactéries ne se propagent de l’anus au vagin. Ce geste, notamment, permet de prévenir la cystite. Enfin, séchez la zone avec un coton-tige en tapotant un peu. A lire sur le même sujet Comment écrire 530 euros en lettre ? Où planter un cerisier bigarreau ? Comment rompre poliment ? Comment se débarrasser des douleurs neuropathiques ? Comment écrire Appelle-moi ? Comment faire pour tomber enceinte naturellement ? Comment tomber enceinte plus rapidement ? Voir l'article Comment ne pas être visible sur Signal ? N’attendez pas trop longtemps. Planifiez les relations au moment de l’ovulation. Éliminer les facteurs qui nuisent à la fertilité Manger une alimentation équilibrée. Faites l’amour dans la bonne position. Avoir un orgasme. Comment obtenez-vous des conseils de votre grand-mère enceinte? Bien entendu, alimentation et fertilité sont liées. Mais en plus de l’ail, du fenouil et d’autres aliments riches en vitamine C, nos grands-mères vont plus loin. Pour elles, certains nutriments leur permettent de tomber enceinte. Tout d’abord, l’huile de bourrache qui améliorerait la qualité de la glaire cervicale. Avec quels traitements naturels tomber enceinte ? Le trèfle violet aide à rétablir un bon équilibre acido-basique dans le vagin et l’utérus. L’huile d’onagre, prise sous forme de gélule, améliorerait la qualité du cycle en augmentant la progestérone naturelle. Mac semble avoir fait ses preuves dans la qualité du sperme. Quels sont les causes de ne pas tomber enceinte lors de la période d’ovulation ? Pour qu’un ovule se féconde, il est nécessaire d’apporter quelques modifications à l’intérieur, mais si les spermatozoïdes ne sont pas en mesure d’activer ces modifications ou si l’ovule n’est pas en mesure de les produire. , nous serons devant a. Sur le même sujet Comment shift. manque de fertilisation. Qu’est-ce qui bloque l’ovulation ? Les troubles ovulatoires peuvent être causés par des troubles hormonaux tels que l’hyperprolactinémie – trop de prolactine, le vieillissement ovarien pré-ménopause ou ménopause précoce ou le syndrome des ovaires polykystiques », décrit le Dr Elisabeth Paganelli. Est-il possible de ne pas tomber enceinte pendant l’ovulation ? Bref OUI, il est possible de tomber enceinte en dehors de l’ovulation. Même si une période d’ovulation très courte est le moment idéal, vous pouvez toujours tomber enceinte dans une fenêtre fertile en ayant des contacts fréquents avec votre partenaire. Pourquoi ça prend du temps pour tomber enceinte ? Et pour que la fécondation se produise, il faut un ovocyte d’un côté et un spermatozoïde de l’autre. Cependant, cela ne se produit que quelques jours par cycle. Voir l'article Comment creer un devis gratuit ? Pour maximiser vos chances de grossesse, il est donc important de détecter cette fenêtre de fertilité » au bon moment pour la conception. Quelle est la durée moyenne pour tomber enceinte ? Le délai moyen pour tomber enceinte, selon l’Institut national d’études démographiques ou INED, mettra en moyenne sept mois pour parvenir à un résultat positif, mais pour 25 % des couples ayant une fécondité moyenne, le mois après l’arrêt de la contraception. il suffira d’avoir un bébé. De combien de sperme ai-je besoin pour tomber enceinte ? Une éjaculation produit entre 2 et 6 millilitres. Mais son volume dépend de l’hydratation du corps et de la fréquence des rapports sexuels. Mais, le montant n’affecte pas la fertilité. Si le sperme est trop dense, la progression des spermatozoïdes peut être obstruée par le vagin. Dans certains cas, un médicament misoprostol peut être administré par voie orale ou vaginale pour stimuler l’utérus et faciliter le passage des tissus généralement pendant quelques jours.9 Passer au contenu Site de Julien Machillot info PrésentationAtelier archégalitéMeetic et MetooCours de philosophieCours de philosophie 2020Cours de philosophie 2018Cours de philosophie 2017Cours de philosophie 2016Livres en venteContact 0 Un seul crime, l’amour Ecrit philosophique de Julien Machillot Meetic et Metoo – 2020 Un seul crime, l’amour Titre du livre publié par Mary Letourneau et Vili Fualaau en 1998, aux éditions Fixot pour la traduction française A la fin des années quatre-vingt-dix, une relation amoureuse entre une institutrice de 33 ans, Mary Kay Letourneau, et un jeune homme de 12 ans, Vili Fualaau, qui venait d’être un de ses élèves, a défrayé la chronique aux Etats-Unis. Cette histoire est apparue dans ce pays puritain au dernier degré comme un scandale bientôt très largement connu, dont s’est lamentablement repue l’opinion pendant des mois. L’immense intérêt de cette histoire – notamment lorsqu’on s’y intéresse à l’aune du livre que Mary Kay, Vili Fualaau et la mère de celui-ci, Soona Fualaau ont publié ensemble en 1998, après le second procès qui a envoyé Mary Kay pour sept ans et demi en prison – est qu’il s’agit d’une histoire d’amour évidente, parfaitement incontestable, qui de plus ne se présente absolument pas comme une histoire de pédophilie. Je voudrais ici rendre compte de cette histoire oubliée en citant le plus possible le livre écrit alors que Mary Kay Letourneau était en prison, de façon à leur donner la parole. Ce qui est absolument terrible en ce moment est la façon dont le réel du désir et des rencontres est recouvert par des propos extérieurs, par du bricolage idéologique totalement creux, la parole et la pensée des gens étant violemment niée, barrée, parfois par ceux-là même qui ont vécu une histoire et qui décident rétroactivement de la renier et de ne plus y voir qu’un mal, corrompant par là définitivement la beauté intrinsèque de ce qui avait pu avoir lieu. Je propose donc ici de méditer la possibilité radicale d’un amour vrai entre un adulte et un enfant. Que Mary n’était absolument pas pédophile, nombre de ses propos l’atteste, et la mère de Vili, Soona, en a elle-même rapidement pris conscience En écoutant Mary, j’ai bien compris qu’elle n’avait pas prémédité de se retrouver au lit avec mon fils. Elle n’avait pas du tout ce genre d’intention, mais voilà, une étincelle a allumé le feu de bois, et une chose en amène une autre. J’ignore ce qui s’est passé dans sa tête, pour que ça arrive, tout ce que je sais, c’est qu’elle n’était pas assez forte pour refuser ce que mon fils voulait d’elle. Et, Dieu me pardonne, quand il veut faire quelque chose, si je ne suis pas là pour le surveiller, il le fait. » 42, 43 La raison de faire ressurgir cette histoire plus de vingt ans après est qu’il apparaît vite qu’à l’aune de celle-ci, la situation a empiré au dernier degré, au point que le puritanisme américain est en passe, avec les mouvements féministes actuels, de s’installer définitivement en France. Alors qu’elle était en prison, Mary Kay a reçu un certain nombre de lettres J’ai reçu également beaucoup de lettres et d’appels venant du monde entier et notamment d’Europe. L’histoire avait été publiée en France dans certains journaux, et en l’espace de quelques semaines j’ai reçu une centaine de lettres de France. Pas une n’était négative à mon sujet. Chacun de mes correspondants m’apportait son soutien et pensait que j’étais victime d’une injustice. Il n’y avait pas de lettres d’injure… » Aujourd’hui, la situation semble avoir bien changé, et pour le pire. Il est fort à parier que si cette histoire avait lieu actuellement, Mary Kay recevrait de France une centaine de lettres d’insultes et non plus de soutien. Mary Kay Letourneau a grandi dans une famille américaine bourgeoise conservatrice, républicaine et catholique. Son père, John Schmitz, pour qui elle a toujours vouée une grande admiration, n’était pas tout à fait n’importe qui après avoir été membre du Congrès sous Nixon, il s’est présenté aux élections présidentielles américaines de 1972. Républicain très conservateur, un jour, à l’occasion de la visite historique de Nixon en Chine, il a déclaré qu’il ne voyait pas d’objection à ce que Nixon aille en Chine, sa seule objection était qu’il en revienne ». Quant à Mary Kay elle-même, elle s’est très tôt, dès l’enfance, envisagée comme mère et institutrice, ce qu’elle est devenue. Elle a eu quatre enfants de Steve Letourneau, et est devenu institutrice. Il n’est peut-être pas inutile de souligner qu’outre son implication quasiment sans limite dans son travail auprès des élèves, pour lesquels elle se dépensait sans compter, disposant d’une vaste expérience scolaire du fait des incessants déplacements dus aux activités politiques de son père durant toute son enfance, elle s’est forgée très tôt une orientation et une conception très affirmative et engagée de son métier d’institutrice. Un des points était le suivant Quatrièmement mes plans à court terme pour une éducation réussie comprennent des cours préparatoires en langue, une formation particulière pour les élèves doués …. Je m’intéresse beaucoup aux élèves qui possèdent des dons particuliers. Nombre de mauvais élèves sont doués dans des domaines non conventionnels, talents qu’en ma qualité d’enseignante je peux repérer et encourager ». Vili Fualaau sera un cas typique de mauvais élève » dont elle décèlera des dons immenses, en particulier pour le dessin. Mais de tous les élèves qu’elle a eu et auquel elle s’est consacrée pendant plusieurs années, on sent que Vili est celui qui a poussé son travail jusqu’à son point d’impossible, et cela a été la condition du basculement dans la rencontre amoureuse. Elle raconte la façon dont, déjà très fragilisée par l’échec total de son mariage, il lui arrivait de quitter sa classe en pleurant devant ses élèves, ne pouvant supporter les âneries interminables de son élève malgré tout son dévouement professionnel. Elle disait aussi j’ai toujours pensé que Vili serait un jour un grand artiste, peut-être même le futur Picasso. Ce qui m’agaçait et me mettait parfois en colère, c’est que son parcours scolaire ne l’aidait pas ». D’une certaine manière, la situation d’enseignement était avec lui une situation événementielle, où l’enseignement est au bord du vide, confrontant l’enseignant à un choix tout à fait radical ou bien abandonner la partie, abandonner l’enfant à son sort, ou bien accepter de basculer dans un autre registre, complètement différent, capable de franchir l’obstacle, de forcer l’impossible par la création d’une possibilité existentielle entièrement neuve et insoupçonnée. C’est un point crucial Mary Kay n’est pas tombée amoureuse de son élève parce qu’elle était sexuellement attirée par les enfants, mais précisément parce qu’elle était une vraie enseignante, une pédagogue hors pair. Sans cela, il est clair qu’une femme de sa trempe ne se serait jamais aventurée dans une telle relation. Cependant, l’autre facteur déterminant a été l’échec de son mariage avec Steve Letourneau, qu’elle raconte en détail et sur lequel je ne m’attarderai pas, et donc le fait qu’elle se soit à cette occasion découverte une question métaphysique » commune avec celle de Vili Fualaau où mène le chemin ? ». La difficulté d’orienter Vili dans l’existence se nouait intimement avec sa propre désorientation existentielle. Au-delà de son enseignement, c’était donc en quelque sorte sa vie entière qui se retrouvait d’une certaine manière au bord du vide ». Le destin de Vili Fualaau est lui-même très singulier. Il raconte que lui et toute sa famille sont des Samoans, des Polynésiens américains, même s’il est né à Hawaï, où sa mère a grandi. Sa mère est venue vivre aux Etats-Unis après avoir quitté son mari. Ici à Seattle, la communauté s’est installée surtout en banlieue sud, près des usines Boeing, dans des quartiers comme Burien et White Center qui sont très proches l’un de l’autre. Je ne crois pas que nous ressemblons aux autres habitants des îles du Pacifique Sud, ou aux Asiatiques, qui eux aussi vivent en communauté à Seattle, comme les Cambodgiens, les Vietnamiens ou les Philippins. Ils ont toujours l’air de se battre entre eux ces types. Les Samoans, eux, forment une vraie communauté soudée et fraternelle. Tout le monde sait que les Samoans sont des types costauds, et personne va leur chercher de crosse. On appelle Hood » le coin où nous vivons. Un raccourci de neighborhood en américain. Ce n’est pas vraiment un ghetto, ou un endroit de ce genre, mais il y a des gangs et tout ça, et chacun a son propre territoire dans le Hood ». Le mien s’appelle Roxbury Hood », un genre de banlieue ouvrière, où l’on trouve beaucoup d’ethnies différentes. Il y a des gens qui louent leur maison, pas très cher, mais aussi beaucoup de gens propriétaires. Des gangs se sont formés dans le coin, c’est comme ça qu’on se sent forts. Il se passe des tas de trucs dans le Hood », des vols de voiture, de magasins, des bagarres, toutes ces choses. J’étais dans un gang qui piquait des bagnoles, à un moment, juste pour rouler avec pendant quelques jours. Si des concurrents étrangers se pointent dans le quartier, ou même des flics, on est très vite au courant, on surveille. Si un autre gang essayait de s’installer dans le Hood », il y aurait sûrement de la bagarre. Mais je ne crois pas que ce soit déjà arrivé. Parfois les choses peuvent tourner à la violence, mais ce n’est pas souvent, quoique, une fois, j’étais dans une voiture, et quelqu’un a carrément tiré dessus. Ce sont des jeunes pour la plupart, mais quand on a vingt et un ans ou plus, on peut tomber dans le vol à main armée, la drogue et même se retrouver mort. C’est ça grandir dans le Hood ». Malgré tout ça je préfère grandir ici que dans des quartiers de Blancs, comme Bellevue ou Renton, là où sont les gosses de riches. C’est pas une histoire de racisme, parce que dans les gangs que je fréquente, il y a aussi des Blancs, comme mon copain Chris. Mais il vaut mieux grandir dans le Hood », moi je dis que ça ouvre les yeux d’un mec vite fait, alors que si on grandit dans les quartiers riches, on est des singes, on apprend rien sur la façon dont le monde tourne. C’est ce que je pense. Des fois on descend en ville, juste rigoler après les singes, ces jeune Blancs gosses de riches, rien que des nuls. Quand on est arrivés ici, j’avais environ quatre ans, et maman était seule pour élever et nourrir quatre gosses. La maison était toujours emplie de monde, des tantes, des oncles, des cousins, des amis. Maman travaillait tout le temps dehors, et il fallait presque que je me débrouille tout seul à mon âge. Ça m’a fait grandir vite. Il y avait des jours où la maison était tellement pleine de monde, qu’on entendait discuter et crier et râler dans tous les coins. J’aurais bien voulu me trouver un endroit pour dessiner tranquillement. J’ai commencé à dessiner tout ce qui me passait par la tête, quand on est venus de Hawaii. Je fais ça facilement, et les gens disent toujours que c’est super. Je sais que c’est bien, et que j’ai un vrai talent, pas seulement parce que les gens le disent, mais parce que je regarde aussi ce que font les autres artistes, et bien souvent je trouve ça nul. » 61-62 Le rapport à son père, avant d’en être séparé, était fait à la fois de haine et d’admiration. Haine contre sa violence, mais admiration envers un homme qui lui paraissait être un chef important de l’île, un chef de gang ou de mafia. Il l’a en fait très peu connu, sa mère Soona s’étant séparée de lui pour échapper à sa violence je crois bien qu’il était dans le trafic des drogues, il devait livrer par-ci par-là, brutaliser et cogner les gens et tout ça. Il avait l’air de tout contrôler sur cette putain d’île d’Hawaii. Je suppose que j’ai dû fantasmer sur lui, je croyais que c’était quelqu’un à qui il fallait ressembler. Je me souviens qu’une fois, on était sur la plage et mon frère Perry s’est fait prendre par un mauvais courant, il était entraîné de force. Mon père a foncé dans les vagues, il l’a arraché de l’eau comme un rien. Ce jour-là, il a sauvé Perry de la noyade. Je suis retourné à Hawaii depuis, la famille m’a aidé à remplir un peu les trous à propos de mon père, moi je savais pas vraiment qui c’était. Il paraît que c’était un sale mec finalement, qu’il était tout le temps en prison, et en plus qu’il y a fumé du crack. Un truc que j’aime pas du tout. » La figure déterminante de la vie de l’enfant Vili a été non son père, mais sa mère, Soona, que manifestement il aimait, respectait et craignait tout à la fois. Figure d’autorité et figure centrale de la famille. Les choses s’éclaircissent dans le récit que fait Mary du temps qui a suivi l’accouchement, à l’hôpital Quelques temps plus tard, j’ai eu l’impression que le peuple samoan tout entier surgissait dans ma chambre. Soona, Leni et Seni, la sœur et la tante de Vili, sont arrivés. L’ambiance dans la chambre a aussitôt changé. Vili, réfugié près de la fenêtre, s’est fait tout petit sur sa chaise, tandis que Soona occupait le centre de la scène, installée dans un rocking-chair, le bébé dans les bras. La manière dont Vili se rapetissait ainsi devant sa mère me contrariait. Les Samoans ont, il me semble, un système matriarcal qui écrase les hommes. Voir l’être que l’on aime se retrouver brusquement dans cette situation est assez bouleversant. On avait délibérément mis de côté Vili, tassé sur sa chaise contre la fenêtre, et sa mère avait pris la situation en main. Heureusement, nous avions eu le temps d’être un peu seul, Vili avait pu prendre le bébé dans ses bras et lui parler comme un père. » 247 Mais le plus intéressant est le rapport de Soona à son fils. C’est d’elle que lui vient son surnom de Bouddha, et elle a très tôt considéré que Vili était une vieille âme dans un jeune corps ». Soona tient son fils pour responsable de ce qui s’est passé avec Mary. Or, qu’une mère puisse tenir son fils mineur pour responsable de sa relation avec une femme adulte est déterminant, car cela signifie la possibilité de l’amour aux yeux de la mère elle-même, ou plus précisément la capacité d’être sujet dans le registre de l’amour. Bien sûr, cela ne va pas au départ sans une profonde incompréhension, mais elle finit par l’accepter, et par se rallier à l’amour de Mary et Vili contre la loi et le jugement Soona Il y a une période où j’aurais volontiers étranglé Mary pour ce qu’elle avait fait. D’abord, je ressentais de la colère en tant que mère, elle avait trompé la confiance que j’avais en elle. Non seulement Mary est aussi une mère, mais nom d’un chien, elle était l’institutrice de Vili ! Pourtant aujourd’hui, assise sur ce banc de la salle d’audience, je la regarde et j’ai envie de lui tendre les bras. Si je pouvais seulement être à ses côtés et lui montrer que je la soutiens. Si je pouvais m’avancer pour l’embrasser devant tous ces gens, la rassurer, lui dire que tout ira bien. Je sais bien pourtant, au fond de moi, que rien n’ira bien, qu’elle va les prendre, ces sept ans et demi de prison, mais ça ne fait rien, elle a mon soutien, et j’aurais voulu montrer aux autres qu’ils auront beau l’enfermer, la punir autant qu’ils voudront, mon cœur est avec elle, et je ne ressens plus aucune colère envers elle. Je suis sincèrement désolée à présent, je m’en veux de ne pas avoir le cran de la prendre dans mes bras, là, devant tout le monde. Je crains tous ces journalistes, et leurs réactions. Beaucoup ont déjà entendu parler de moi, ils connaissent mon nom, mais personne ne connaît mon visage, et il vaut mieux que ça reste ainsi. En allant au tribunal ce matin, je me demandais encore comment je réagirais vis-à-vis de Mary. La colère ou le pardon ? Je n’étais sûre de rien, jusqu’au moment où je l’ai vue arriver dans la salle d’audience, avec ses boucles blondes, ses grands yeux d’enfant écarquillés, l’air tellement perdu et désorienté. A cette minute j’ai compris que mon cœur était avec elle. Je me suis assise dans un coin, loin des regards insistants des journalistes, en essayant de contenir ma rage après eux… C’est la manière dont il la traite qui me met en rogne. Je suis une femme simple, je comprends des choses simples. Et ce que j’entends ici ne me plaît pas. La cour dit qu’elle a commis un crime. Le viol de mon fils, qu’ils disent, mais moi je n’ai jamais vu ça comme un viol. Ou alors ce viol est une drôle de chose. J’ai toujours cru que le viol, c’était prendre quelqu’un contre sa volonté. Et qu’est-ce qu’on a dans cette histoire ? On a deux parties consentantes, deux personnes conscientes de ce qui s’est passé entre eux, et qui le désiraient. Je sais bien, moi, que ce n’est pas un viol, et Dieu le sait aussi. Sûr que c’était un adultère, ça, je ne peux pas dire le contraire, mais pas un viol ! Ils ne connaissent pas mon fils ! En écoutant les avocats et le juge, les choses se compliquent encore dans ma tête. Je finis par me demander à quoi servent nos lois. J’ai toujours pensé qu’elles étaient faites pour nous protéger, même si je sais qu’il est impossible de traiter chaque cas séparément, de l’examiner individuellement, selon ses caractéristiques propres. Mais il faudrait aussi admettre que certaines choses sont particulières dans la vie. On ne peut pas toujours suivre la loi à la lettre. A mon avis, c’est le cas pour Mary et Vili. C’était un mercredi, quand les policiers m’ont appelée pour la première fois à cause de tout ça. Le lendemain, ils arrêtaient Mary et l’inculpaient. Un tas de gens voyaient le problème différemment, chacun avait son idée, et moi, j’avais déjà les idées confuses, tout embrouillées. Quand il se passe quelque chose, je tente toujours de comprendre par moi-même comment c’est arrivé, et pourquoi. C’est ce que j’ai essayé de faire. J’ai téléphoné à Mary pour qu’on se rencontre quelque part dans la marina, un endroit à peu près tranquille. C’est assez drôle, car j’ai appris plus tard que c’était là que Vili et elle se rencontraient souvent. J’avais décidé d’emmener une amie avec moi pour ce rendez-vous. A cause de l’état d’esprit dans lequel j’étais à ce moment-là, en colère, inquiète, et aussi parce que je ne savais pas comment les choses allaient tourner. On est arrivées à la marina vers 9 heures du soir, il faisait déjà sombre, Mary était en retard, et quand elle s’est enfin montrée, le parking était déjà fermé. Nous sommes allées de l’autre côté de la route, dans le parking du restaurant, chez Anthony. Il y avait beaucoup de monde, avec tous ces gens qui entraient et sortaient, et personne ne nous a prêté attention. On est restées dans la voiture de mon amie, pour discuter. Je n’avais vraiment qu’une seule question à lui poser Pourquoi ? » Et je l’ai répétée plusieurs fois Dis-moi seulement pourquoi c’est arrivé, Mary ? L’ambiance a chauffé par moments, quand j’élevais la voix. Parce qu’elle me parlait d’amour, et de son intime conviction, au plus profond de son âme… Moi, je n’étais pas là pour entendre ces salades. Je lui répétais Non, Mary, dis-moi pourquoi, c’est tout. Dis-moi comment c’est arrivé ! Elle était incapable de me fournir une explication, et jusqu’à ce jour, alors que le tribunal va l’envoyer en prison pour la deuxième fois, pour sept ans et demi, elle ne m’a toujours pas dit pourquoi. Ce soir-là, recroquevillée dans la voiture sur le siège du passager, Mary m’a fait pitié, elle était pathétique, enfantine, à sangloter en marmonnant tous ces trucs sur l’amour et le reste. J’ai essayé de m’y prendre autrement Pourquoi tu n’es pas venue me voir ? On aurait pu s’en sortir ensemble ! J’aurais peut-être piqué une colère, fulminé après vous deux, sûrement même, mais ça ne serait pas sorti de ma maison ! On se serait débrouillées, on aurait trouvé une solution. C’était la meilleure façon de faire, j’en suis toujours persuadée. » 9-11 Elle ajoute Je lui disais tout ça, et elle hochait la tête, en m’implorant toujours de comprendre que l’amour qu’ils avaient l’un pour l’autre était exceptionnel. Ça m’a fichue en rogne à nouveau, j’avais pas besoin de ce genre de parenthèse romantique pour le moment ! Comme tout le monde, comme n’importe qui, je ne voyais que le problème de l’âge. Mary, il faut que tu regardes les choses en face, c’est un gosse de treize ans ! Et tu es une femme mariée, avec un tas de gosses déjà. T’as un fils qui a pratiquement le même âge que Vili… Mais elle arrêtait pas de dire Je sais, je sais, je sais… C’est toi la plus vieille dans tout ça, tu le savais bien, tu n’aurais pas dû te laisser faire… dis-le moi maintenant, de mère à mère, entre quatre yeux, hein ? Pourquoi ? Pourquoi c’est arrivé ? On est restées là dans la voiture, peut-être deux heures, et je n’ai pas eu de réponse. Mais au moment de la quitter, même si mon cœur ne comprenait toujours pas, j’avoue qu’il lui avait au moins pardonné. Une mère ne peut que prier quand son enfant aime véritablement celui ou celle qu’il a choisi. Pour que leur union ne soit pas superficielle, mais basée sur des sentiments profonds, sur ce qu’ils peuvent s’apporter l’un à l’autre. Et je commençais à comprendre qu’elle aimait vraiment mon fils, même s’il n’avait que treize ans. J’ai toujours dit, et je l’ai répété bien des fois depuis, Vili, c’est une vieille âme dans un jeune corps ». Et Mary l’a en quelque sorte prouvé. … A présent, je vais être témoin, dans cette cour, d’une parodie de justice. Je ne suis venue là que parce que l’avenir des enfants me concerne. D’abord, il y a Audrey, le bébé de Mary et Vili. Ma préoccupation est qu’elle devra grandir sans connaître sa mère. Les autres enfants de Mary, qui sont avec leur père, auront tous des souvenirs de Mary en tant que mère, ils auront toujours des petites choses en commun, des choses faites ensemble, des images d’enfance. Mais les souvenirs d’Audrey ne viendront que de sa grand-mère, de son arrière-grand-mère et de la famille de son père. Dans le meilleur des cas, elle ne saura que peu de choses à propos de sa mère. J’ai bien essayé de convaincre les gens de la prison de me laisser lui emmener l’enfant, mais ils se sont montrés inflexibles. Ne voient-ils pas qu’ils sont tout simplement en train de déposséder une petite fille de sa mère ? Le silence est pesant. Au moment où le juge énonce la sentence, je suis sous le choc. A ce moment précis, je voudrais être avec elle. J’avais beau m’attendre à ce qu’elle écope des sept ans et demi qu’on lui avait promis la première fois, j’avais malgré tout gardé un petit espoir et je suis triste pour Mary à présent. Je suis triste aussi pour tous ceux qui sont embarqués dans ce pétrin. Pour elle, pour sa famille, son avocat, mon fils, ma petite-fille, et ses quatre autres enfants. La seule personne pour laquelle je ne ressens rien, c’est son mari. Mais pour Mary, c’est comme si quelqu’un de ma famille venait de mourir. C’est tellement dommage, elle avait tant de cartes en main, et elle a tout perdu. Elle a déjà sacrifié sa liberté une fois et, pour la retrouver, elle devait déjà payer un certain prix ne plus revoir mon fils et ses enfants. Je pense que Mary s’était dit que, même hors de prison, elle resterait une prisonnière, car le prix qu’on lui demandait, en particulier de ne plus revoir ses propres enfants, était bien trop élevé. Ça, je peux dire que je n’arrive pas à y croire ! Même un meurtrier a le droit de voir ses gosses, un meurtrier peut coller les photos de tous ceux qu’il aime sur les murs de sa cellule. Pas Mary. Si un mari tue sa femme, il a toujours le droit de voir ses enfants, et il a le droit de les retrouver dès l’instant où il sort de prison. Pas Mary. La loi, dans sa grande sagesse, a décidé qu’elle n’était pas capable de voir ses enfants et Vili sans leur faire de mal, alors qu’elle les aime du fond du cœur. » 41-44 On voit bien, si on laisse pour l’instant de côté la question de la justice et de la loi, que la difficulté pour Soona est qu’elle ne peut que se convertir à l’amour de son fils sans jamais avoir la réponse à sa question pourquoi ? », pour la simple et bonne raison que l’amour est sans pourquoi. L’amour est en quelque sorte comme la rose de la sentence mystique d’Angelus Silesius que commente longuement Heidegger dans Le principe de raison La rose est sans pourquoi, fleurit parce qu’elle fleurit, N’a souci d’elle-même, ne désire être vue ». 104 L’amour est sans pourquoi, il ne saurait relever d’aucun principe de raison suffisante, puisque son origine est événementielle et bouleverse la ligne de partage entre le possible et l’impossible. L’absence de pourquoi caractérise certainement tout à la fois ce qu’il y a de meilleur et ce qu’il y a de pire dans la vie humaine. Aux antipodes de l’incompréhension de Soona, on trouve l’histoire racontée par Primo Levi dans Si c’est un homme, au moment où il découvre en tant que détenu juif le camp de concentration et d’extermination d’Auschwitz Et justement, poussé par la soif, j’avise un beau glaçon sur l’appui extérieur d’une fenêtre. J’ouvre, et je n’ai pas plus tôt détaché le glaçon, qu’un grand et gros gaillard qui faisait les cent pas dehors vient à moi et me l’arrache brutalement. Warum ? » dis-je, dans mon allemand hésitant. Hier ist kein warum » ici il n’y a pas de pourquoi, me répond-il en me repoussant rudement à l’intérieur. L’explication est monstrueuse, mais simple en ce lieu, tout est interdit, non certes pour des raisons inconnues, mais bien parce que c’est là précisément toute la raison d’être du Lager. Si nous voulons y vivre, il nous faudra le comprendre, et vite. » 29 On voit la différence entre le bon et le mauvais sans pourquoi » le mauvais consiste en la prescription d’un nouvel interdit étendant le champ de l’impossible et écrasant la vie humaine, tandis que le bon sans pourquoi » consiste à transgresser un interdit afin de forcer l’impossible vers la création d’une possibilité nouvelle rendant la vie humaine plus vaste et plus haute. Par ailleurs, Soona a parfaitement raison de considérer son fils comme ayant été à l’initiative de la rencontre amoureuse. Mary le résume très bien Ce jour-là, dans ma voiture, j’étais face à l’incertitude totale quant à mon avenir, et je songeais à Vili Fualaau. J’aimais vivre seule, cela m’arrivait parfois, j’étais parfaitement heureuse de l’existence elle-même, de mon rôle de mère et d’enseignante. Je ne songeais nullement à rencontrer un partenaire. Je ne cherchais rien, jusqu’à ce que je sois brutalement accostée par Vili. A présent, je n’avais plus beaucoup de chance d’y échapper. J’étais là, dans ma voiture, hébétée. Mais aussi la tête pleine d’incrédulité et de colère. Car je savais intimement, à ce moment-là, qu’il était devenu mon compagnon pour la vie, et j’espérais être sa compagne. Mais nous étions trop amoureux, et je sentais surtout que les règles de la société contemporaine allaient nous perdre et nous blesser. Je savais que nous venions de franchir une barrière déterminante dans notre relation. » 138 Tout cela place Vili à des années lumières de toute considération en termes de victime traumatisée » ! Du reste, le meilleur moyen de s’en rendre compte, c’est de l’écouter et de juger sur pièce. Voilà comment il raconte sa première rencontre avec la police, liée à cette affaire Vili Les flics se sont pointés à l’école pour venir me chercher. J’avais séché un cours, pour aller fumer dans les toilettes, en sortant je suis tombé sur la principale, Mme Baily, et une autre femme que je connaissais pas. Oh ! Vili ! Justement nous te cherchions. Merde. J’allais me faire gauler pour avoir séché le cours. On s’est tous retrouvés dans le bureau du conseiller d’éducation, à côté de celui de la principale. Ça avait l’air sérieux. J’attendais que les emmerdements me tombent dessus. Et voilà que cette bonne femme dit qu’elle est inspectrice. Là, je me demande ce que j’ai bien pu faire… Un truc que j’aurai oublié, ou alors j’ai pas eu de bol, on m’aura vu fumer aux alentours de l’école… Je pensais vraiment qu’elle était venue me coincer pour un truc de ce genre, mais la voilà qui me balance aussi sec de ne pas me faire du souci et que j’ai pas d’ennuis… Là, je me demandais encore plus ce qui se passait. J’ai bien pensé à Mary, mais sans y croire vraiment, jusqu’à ce qu’elle me demande Tu connais Mme Letourneau ? Evidemment… voilà pourquoi elle était là. Ça m’a scandalisé. Je connais pas de grands mots pour le dire scandalisé ! Cette espèce de tordue de flic, ce rat humain avec ses petits yeux vicelards, ses grandes oreilles et son nez de fouine ! Elle posait la question mine de rien si je connaissais Mary ! Et elle raconte qu’elle est déjà au courant de notre liaison, et de toute l’affaire sexuelle. Putain, j’avais la trouille ! Je savais que Mary pouvait aller en prison, à cause de notre différence d’âge. La flic a dit qu’elle s’appelait Maley, et elle s’est mise à faire la gentille avec moi, polie et attentive, comme si j’étais malade. Elle m’a emmené comme ça, dans sa voiture, jusqu’au poste de police du centre-ville. Elle avait même pas prévenu ma mère ni rien, et pendant le trajet elle s’est mise à vouloir discuter de mon cas » et à me demander des trucs du genre Est-ce que Mary t’a manipulé ? », Est-ce qu’elle t’a forcé à faire des choses avec elle ? » J’avais beau lui dire qu’il n’y avait rien de tout ça dans l’histoire, elle marmonnait et elle arrêtait pas de m’interroger. Elle voulait absolument que Mary m’ait forcé à faire l’amour. Et moi je répétais Mais non… Non… et non. » Elle me traitait comme un gosse de cinq ans ! Elle me parlait comme à un môme ! Elle se foutait de moi ou quoi ? On est arrivé au poste, on s’est assis à son bureau, et là elle a téléphoné à ma mère pour tout lui raconter sur Mary. Elle en débitait, des conneries ! Et moi je me disais Gagné ! Merci, salope ! Merci ! Grâce à toi je vais me faire botter le cul à la maison. » Après ça, elle a demandé si je voulais rentrer chez moi, ou qu’on m’emmène quelque part ailleurs. J’ai répondu ailleurs, je voulais pas rentrer à la maison. Après ça, elle a dit qu’elle me ramènerait quand même chez moi, mais qu’elle avait encore quelques questions à poser à ma mère. Elle les a posées. Pendant ce temps-là je me demandais ce qui s’était passé. Qu’est-ce qui avait bien pu arriver à Mary ? J’étais vachement inquiet que Mary ait fait une connerie, se suicider ou un truc comme ça. La flic Maley avait bien vu que ça m’embêtait qu’elle ait appelé ma mère, alors elle a dit que si elle me battait elle aurait des problèmes, donc qu’elle n’avait pas intérêt à me toucher. Ouais… super ! Encore merci ! Après son coup de fil, elle a demandé si j’avais faim, et elle m’a emmené dans un restaurant chinois. Là, elle a commencé à me raconter qu’elle avait déjà eu à s’occuper de cas de mineurs comme le mien. Puis elle a dit Est-ce que tu veux que tout ça s’arrête ? Là, j’étais pas sûr de ce qu’elle voulait dire. Que s’arrête ma liaison avec Mary ou qu’elle arrête de me gonfler avec ses questions ? Alors j’ai répondu Ouais. » Au hasard. Je savais plus où j’en étais, et ce qui attendait Mary. On mangeait, elle était en train de poser encore des questions sur Mary, et tout à coup elle demande un truc complètement bizarre. Est-ce que tu pourrais avoir une relation avec une femme comme moi ? Alors là… j’ai seulement répondu que je savais pas… J’aurais bien dit carrément Non », mais je voulais pas la mettre en rogne. Après ça on est retournés à son bureau. Chaque fois que j’essayais de lui expliquer ma liaison avec Mary, elle m’interrompait Incident » avec Mary. Elle voulait pas du mot liaison ». Mais ça voulait dire quoi incident » ? On a un incident, avec une femme ? Elle tournait comme ça autour de petits détails, et à un moment elle a demandé Est-ce qu’elle a essayé de t’enlever tes vêtements ? Je me rappelle pas. J’en avais marre. Je voulais plus parler à cette femme, plus rien lui dire. Mais elle continuait Est-ce que Mary t’a forcé à faire quelque chose ? Sais-tu ce que signifie rapports sexuels » ? Combien de fois l’as-tu fait avec Mary ? Ça me paraissait un chiffre raisonnable. J’ai pas dit zéro, parce que Mary était enceinte et qu’ils auraient fait un test pour savoir de qui était le bébé. Mais je lui ai pas dit la vérité non plus, la vérité c’est entre deux et trois cents fois. Parce que j’avais peur qu’on lui colle des charges en plus, et qu’on l’enferme pour le restant de sa vie. Je savais que c’était déjà sérieux, mais si notre liaison n’avait pas l’air normale pour les autres, alors là, ça deviendrait vraiment grave pour elle. Six, je trouvais que ça avait l’air normal, moi. Pendant quatre, cinq, peut-être six heures je suis resté là à me faire chier avec cette flic. J’aurais voulu être ailleurs, j’en avais marre qu’elle me pose tout le temps les mêmes questions sur les mêmes trucs. J’en suis arrivé au point où je regrettais presque d’avoir sauté Mary. J’étais mal, je commençais à me sentir coupable de tout ça. Je me disais Si seulement je pouvais remonter le temps, j’aurais plus jamais l’idée de baiser mon prof. J’y penserais pas une seconde ! » Après toute cette salade avec la flic, ça m’a passé. Je regrette pas. Mais sur le moment… merde ! J’en pouvais plus. J’ai commencé à dessiner n’importe quoi sur du papier, un ange, parce qu’à ce moment-là j’étais fana des anges, et quand j’ai eu fini la flic Maley a dit que ça lui plaisait beaucoup et elle l’a accroché dans son bureau. Maintenant elle doit raconter à tout le monde qu’elle est mon amie ! Tu parles d’une amie ! » 225-228 Ce récit est à la fois drôle et très choquant. Extrêmement comique par ce que la position d’énonciation de Vili fait surgir de grotesque dans le rapport à lui des adultes qui le prennent pour une victime, mais aussi franchement sinistre et dégoûtant par ce qui s’y révèle du comportement de la commissaire chargée de l’interroger. Ce qui ressort de tout cela avec la dernière brutalité, et qui sera une constante du rapport des flics et autres autorités au jeune Vili, c’est qu’à aucun moment il n’est écouté, à aucun moment ce qu’il peut avoir à dire de ce qui a eu lieu ne sera pris en compte. Sa parole est entièrement et définitivement niée a priori du fait même de son assignation, à la fois juridique et d’opinion, en tant que mineur, à la catégorie de victime. Victime » se révèle ici pour ce que c’est une catégorie violente et barbare de négation de l’expérience et de la subjectivité réelles de celui qui est envisagé de l’extérieur comme relevant de son extension. Le pire est que la commissaire ait pu oser poser une question telle que est-ce que tu pourrais avoir une relation avec une femme comme moi ? ». La réponse est évidemment non ». Mais de quel droit en déduire que dans ce cas, le jeune homme ne saurait désirer avoir une relation avec Marie ? Ici opère le recouvrement de la singularité absolue du désir et de l’amour par l’idéologie des critères de rencontre » propagée depuis par les sites de rencontre tel âge, telle taille, tels loisirs, etc. ! Vili fait le bilan de son rapport aux autorités avec une parfaite lucidité J’y comprend rien. Qu’est-ce qui s’est passé au fond ? Ils ont arrêté Mary. Voilà ce qui s’est passé. Elle s’est encore fourrée dans le pétrin. Comment elle fait pour se coller tout le temps dans la merde comme ça ? La première fois, pour la première arrestation, on ne pouvait pas y échapper. Ces saletés de flics sont arrivés, l’air au courant de tout, me racontant qu’ils étaient désolés pour moi, qu’ils allaient me sortir de là, j’avais qu’à leur raconter ce qui s’était passé. Tous le genre sympa les mecs, j’avais qu’à leur déballer mon histoire, et ils allaient m’aider, ils voyaient bien que j’étais une pauvre victime et tout un tas de trucs comme ça. M’aider ? Sans blague ? Vraiment m’aider ? Tout ce qu’ils ont fait c’est de foutre ma vie en l’air et celle de Mary avec. Si c’est ça aider quelqu’un ! Pourquoi ne pas nous foutre la paix tout simplement ? Comme si j’étais une victime ! Moi ? Tu parles. Des conneries tout ça. Rien que du flan. Le seul mal qu’on m’a fait, c’est eux qui l’ont fait en débarquant. C’est comme ça que tout a commencé à aller de travers. Dès que Mary a été arrêtée, tout le monde s’est pris pour un fichu expert en la matière, sans blague, ils ont commencé à décortiquer ce qui s’était passé, à porter des jugements sur tout, sans savoir le plus petit morceau de vérité sur nous deux. Tous ces experts à la noix passaient leur temps à dire qu’on m’avait fait du mal, que j’étais traumatisé à cause de mon âge, que c’était horrible qu’une femme occupant un tel poste de confiance ait pu en tirer avantage. Mais de quoi ils parlaient tous ces imbéciles ? Non seulement ils n’écoutaient pas ce que j’avais à dire, mais ils ne s’adressaient même pas à moi ! Je pensais exactement comme dans cette chanson à la mode que j’écoutais souvent Allez tous vous faire foutre ! » » 23-24 Les procès Venons-en maintenant aux procès de Mary Kay Letourneau. Les choses se sont déroulées en deux étapes. Dans un premier temps, sur le conseil de son avocat, elle a accepté de plaider coupable et de se déclarer malade mentale », délinquante sexuelle », ce qui revenait à accepter la qualification juridique de sa relation avec Vili comme relevant d’un viol », en échange de quoi elle ne serait en prison que le temps du procès et ne serait pas jugée comme criminelle ». Seulement, cela signifiait aussi qu’elle s’engageait à suivre un traitement pour sa maladie mentale » psychiatres, thérapies de groupe avec de réels violeurs patentés… et surtout qu’à l’issue du procès elle acceptait de cesser définitivement de voir et Vili, et ses propres enfants ! Mary Kay Après ma première arrestation, on m’avait laissée en liberté. En attendant que le juge statut sur mon sort, j’avais accepté de suivre un programme d’aide psychologique. Et d’y perdre mon temps à subir les expertises et les évaluations mentales. On voulait me faire entrer dans une de leurs boîtes, me cataloguer. Tout le monde était convaincu que je souffrais de certains désordres de la personnalité. Lorsque nous avions choisi ce système de défense avec mon avocat, j’y croyais. D’abord David Gehrke avait confirmé ce que m’avait dit la police si je plaidais coupable pour viol, je ne serais condamnée qu’à subir le programme d’aide aux délinquants sexuels. D’après lui, c’était là mon unique option ». Ensuite les options se sont réduites et précisées ou bien j’acceptais le programme, ou bien j’allais en prison pour sept ans et demi. En dépit de tout ce que j’avais pu dire, de mon espoir de régler l’affaire entre les deux familles, pour éviter les médias, je n’avais que deux solutions accepter d’être une malade mentale, ou être enfermée. Je me pose toujours des questions sur la législation de notre Etat pourquoi la loi n’a-t-elle rien prévu entre ces deux options ? » 231 Elle ajoute La première audience avait été fixée au mois d’août, je devais en principe y plaider coupable de viol. Je savais qu’à la fin du délai accordé par la cour, je devrais aller en prison en attendant que le juge reçoive les rapports des nombreux psychiatres et psychologues qui s’étaient penchés sur mon cas. Ils avaient trois semaines pour rendre leur dossier. Ce qui signifiait trois semaines de prison préventive à partir du mois d’août car, selon la loi de l’Etat, quiconque plaide coupable d’agression sexuelle doit rester enfermé dans l’attente de son procès. … La séance devant le tribunal a été courte. Les médias en ont fait trop en clamant plus tard que j’avais supplié qu’on m’aide ». Alors que j’avais dit Aidez-nous tous… » Ils n’ont ni écouté ni retranscrit correctement les trois malheureuses phrases que j’ai eu le droit de prononcer. Lorsque j’ai déclaré j’ai mal agi », j’étais sincère. Ce que j’avais fait était mal, contre les principes de ma religion, car j’étais encore mariée. J’avais donc tort, moralement autant que légalement. Moralement vis-à-vis de l’Eglise, et légalement parce que j’avais rompu mon contrat de mariage. Lorsque j’ai déclaré Cela ne se reproduira plus, je vous en prie, aidez-moi », je voulais en fait dire que j’allais divorcer, et que la situation serait différente. Je ne voulais pas dire que je ne reverrai plus Vili, je n’ai jamais voulu dire cela. Seulement que je ne me mettrais plus dans ce genre de situation. Et lorsque j’ai dit aidez-nous tous », il est vrai que je réclamais de l’aide, et cela a pu paraître très ambigu. Aidez-nous tous… Ne détruisez pas deux familles, laissez-nous nous aimer, donnez-nous la chance d’élever notre enfant, laissez-moi continuer à être la mère que j’avais toujours été. Mais pour pouvoir comprendre, encore fallait-il écouter chacune de ces trois phrases. Je n’avais pas le droit de plaider plus longtemps ma cause. Mon avocat l’avait fait. Et lorsqu’un juge vous demande en fin d’audience, à brûle-pourpoint, sèchement, d’un air presque méprisant Accusée, avez-vous quelque chose à ajouter ? »… Mon Dieu, j’aurai eu tant à dire que j’en tremblais. La première audience passée, je me préparais à entrer en prison, espérant que j’allais supporter cette nouvelle épreuve sans trop de dégâts. On m’avait enlevé Audrey, qui par bonheur avait été confiée à Soona et Vili. Je devais subir encore d’autres tests psychologiques. Les trois semaines d’incarcération devaient durer jusqu’au 29 août, jour de mon retour devant le tribunal, cette fois pour y entendre la sentence. D’après mon avocat, je pouvais, en restant plus longtemps incarcérée, bénéficier d’une consultation avec l’un des meilleurs psychiatres, agréé par le tribunal, le docteur Copeland. Quel que soit le délai, et le temps que cela prenne, je devrais suivre en attendant un traitement destiné aux délinquantes sexuelles. Je ne comprenais toujours pas que l’on puisse me considérer comme telle. La date de la sentence tardait à venir, j’étais dans le flou. Les trois semaines de prison sont devenues six, puis neuf semaines. Durant lesquelles j’ai eu l’insigne honneur de recevoir le traitement du docteur McGuire, psychiatre renommé. Il était convaincu que j’appartenais à la catégorie des maniaco-dépressifs. J’ai accepté de prendre un médicament qui devait avoir un effet sur ce désordre du comportement. Son effet principal s’est révélé en une semaine, je perdais mes cheveux par paquets. Chaque fois que je me lavais la tête, ils me restaient entre les mains. C’était effrayant comme sensation. On aurait dit que je suivais une chimiothérapie. Et je devais tenir deux semaines encore, malgré les effets de cette drogue qui me perturbait considérablement. Plus mes cheveux tombaient vite, plus le temps passait lentement. J’ai toujours eu une excellente mémoire, la capacité d’organiser énormément de choses dans ma tête. Ma mémoire aussi s’en allait. Le plus pénible était de commencer à faire quelque chose, puis au beau milieu de me retrouver complètement perdue, l’esprit vide, tout idée effacée de mon cerveau. Ensuite, il fut décidé que je devais passer entre les mains du docteur Copeland, celui que nous attendions, David et moi. Il avait enfin pu se rendre disponible pour un rendez-vous en prison. Il acceptait de m’intégrer dans son programme de réhabilitation. David ne pouvait pas assister à ce rendez-vous, il avait envoyé à sa place un de ses collaborateurs. J’attendais avec lui, dans la salle des avocats de la prison, de rencontrer ce docteur Copeland. Il a posé une première condition, il acceptait de me prendre dans son programme à la condition expresse que je n’aie plus aucun contact avec mes enfants pendant dix mois. Aucun contact, c’est-à-dire pas d’appels téléphoniques, pas de cartes postales ou de lettres, pas de nouvelles du tout. J’étais pétrifiée. Ensuite il m’a expliqué que la grande majorité des délinquants sexuels dont il s’occupait étaient des violeurs, des pères de famille incestueux envers leurs filles. Je lui ai demandé immédiatement Bon, dites-moi combien de ces pères violeurs ont accouché d’une fille ? Vous en avez combien dans ma situation ? Il ne m’a pas répondu. Je lui ai dit que j’acceptais ses conditions concernant l’interdiction de voir mes enfants, mais je voulais que sur le délai de six mois il prenne en compte la longue période pendant laquelle nous avions déjà été séparés et n’avions plus eu aucune vie de famille. Il a refusé, froidement. Et il a ajouté, pour faire bonne mesure, que je devais également m’engager à ne pas parler de ce programme aux médias ni à qui que ce soit d’autre. On voulait encore me museler, me priver de mes droits constitutionnels. En regagnant ma cellule, j’ai su que je ne pourrais pas supporter ce programme de réhabilitation pour délinquants sexuels. Il ne me concernait pas. Je n’étais pas une délinquante, je n’avais violé personne, et je n’avais pas besoin de leur réhabilitation. Les gens qui organisaient ce genre de choses, l’Etat lui-même, ne voulaient pas comprendre ce qui s’était passé entre Vili et moi. Ils étaient incapables de faire la différence entre un violeur patenté et moi. Je n’entrais pas dans les catégories dont ils s’occupaient, ils n’y trouveraient jamais ma place, puisqu’elle n’existait pas. Je me réconciliais peu à peu avec l’idée qu’il vaudrait peut-être mieux passer sept ans et demi en prison c’était la peine que je risquais, plutôt que d’essayer de convaincre la société qu’il s’agissait pour nous d’amour, rien que d’amour. Rien à voir avec la définition de l’abus sexuel ! Plus tard, le remplaçant de David m’a apporté en prison une lettre dans laquelle David me recommandait de me conformer à la loi et de suivre le programme. J’étais tellement en colère que je lui ai dit en face Je me fous de ce genre de loi, je vais même la combattre à partir de maintenant ! Je lui ai tourné le dos et je suis partie, en le plantant là, bouche bée. Oh oui, j’allais me battre contre ça, depuis ma cellule de prison s’il le fallait ! Je voyais clair à présent. La loi voulait me faire passer pour folle, la loi m’avait séparée de mes enfants, et ça, c’était le pire des abus. » On voit les malentendus intenables auxquels conduit ce type de défense. La première contrepartie au fait de se déclarer malade est de perdre le droit à la parole, à s’expliquer, ou presque. C’est là un grave paradoxe parfaitement mis à nu par Althusser dans L’Avenir dure longtemps, quand il revient sur le non-lieu dont il a bénéficié » après le meurtre de sa femme. Il s’agit ici du droit français et non américain, et qui concerne un cas de figure très différent de celui qui nous occupe. Dans le cas d’Althusser, il y a réellement eu une crise de folie extrêmement grave dont il s’est très difficilement et très lentement remis, et il s’agissait d’une affaire de meurtre. Néanmoins, la radicalité de son cas » lui permet d’aller au fond du problème, problème concernant également deux systèmes juridiques aussi différents que le droit français et le droit anglo-saxon. Il raconte comment il a échappé à la comparution devant la cour d’assise, et les graves conséquences qui s’en sont suivies Gravement atteint confusion mentale, délire onirique, j’étais hors d’état de soutenir la comparution devant une instance publique ; le juge d’instruction qui me visita ne put tirer de moi une parole. De surcroît, placé d’office et mis sous tutelle par un décret de police, je ne disposais plus de la liberté ni de mes droits civiques. Privés de tout choix, j’étais en fait engagé dans une procédure officielle que je ne pouvais éluder, à laquelle je ne pouvais que me soumettre. Cette procédure comporte ses avantages évidents elle protège le prévenu jugé non responsable de ses actes. Mais elle dissimule aussi de redoutables inconvénients, qui sont moins connus. … Quand je parle d’épreuves, je parle non seulement de ce que j’ai vécu de mon internement, mais de ce que je vis depuis lors, et aussi, je le vois bien, de ce que je suis condamné à vivre jusqu’au terme de mes jours si je n’interviens pas personnellement et publiquement pour faire entendre mon propre témoignage. Tant de personnes dans les meilleurs et les pires sentiments ont jusqu’ici pris le risque de parler ou de se taire à ma place ! Le destin du non-lieu, c’est en effet la pierre tombale du silence. Cette ordonnance de non-lieu qui a été prononcée en ma faveur en février 1981 se résume en effet dans le fameux article 64 du Code de procédure pénale, en sa version de 1838 article toujours en vigueur malgré les trente-deux tentatives de réforme qui n’ont pu aboutir. Il y a quatre ans, sous le gouvernement Mauroy, une commission s’est de nouveau saisie de cette délicate question, qui met en cause tout un appareil de pouvoirs administratifs, judiciaires et pénaux unis au savoir, aux pratiques et à l’idéologie psychiatrique de l’internement. Cette commission ne se réunit plus. Apparemment, elle n’a pas trouvé mieux. Le Code pénal oppose en effet depuis 1838 l’état de non-responsabilité d’un criminel ayant perpétré son acte en état de démence » ou sous la contrainte » à l’état de responsabilité pur et simple reconnu à tout homme dit normal ». L’état de responsabilité ouvre la voie à la procédure classique comparution devant une cour d’assises, débat public où s’affrontent les interventions du Ministère public qui parle au nom des intérêts de la société, témoins, avocats de la défense et de la partie civile qui s’expriment publiquement et du prévenu qui présente lui-même son interprétation personnelle des faits. Toute cette procédure marquée par la publicité se clôt par la délibération secrète des jurés qui se prononcent publiquement soit pour l’acquittement, soit pour une peine d’emprisonnement, où le criminel reconnu tel est frappé d’une peine de prison définie, où il est censé » payer sa dette à la société et donc se laver » de son crime. L’état de non-responsabilité juridico-légale, en revanche, coupe court à la procédure de comparution publique et contradictoire en cour d’assises. Elle voue préalablement et directement le meurtrier à l’internement dans un hôpital psychiatrique. Le criminel est alors lui aussi mis hors d’état de nuire » à la société, mais pour un temps indéterminé, et il est censé recevoir les soins psychiatriques que requiert son état de malade mental ». Si le meurtrier est acquitté après son procès public, il peut rentrer chez lui la tête haute en principe du moins car l’opinion peut s’indigner de le voir acquitté, et peut le lui faire sentir. Il se trouve toujours des voix averties dans ce genre de scandale pour prendre le relais de la mauvaise conscience publique. S’il est condamné à l’emprisonnement ou à l’internement psychiatrique, le criminel ou le meurtrier disparaît de la vie sociale pour un temps défini par la loi dans le cas d’emprisonnement que des réductions de peine peuvent raccourcir ; pour un temps indéfini dans le cas de l’internement psychiatrique, avec cette circonstance aggravante considéré comme privé de son jugement sain et donc de sa liberté de décider, le meurtrier interné peut perdre la personnalité juridique, déléguée par le préfet à un tuteur » homme de loi, qui possède sa signature et agit en son nom et place – alors qu’un autre condamné ne la perd qu’en matière criminelle ». C’est parce que le meurtrier ou le criminel est considéré comme dangereux, tant à son égard suicide qu’à celui de la société récidive, qu’il est mis hors d’état de nuire par l’enfermement soit carcéral, soit psychiatrique. Pour faire le point, notons que nombre d’hôpitaux psychiatriques sont encore restés, malgré des progrès récents, des sortes de prisons, et qu’il y existe même pour malades dangereux » agités et violents des services de sécurité ou de force dont les profonds fossés et barbelés, les camisoles de force physiques ou chimiques » rappellent de mauvais souvenirs. Les services de force sont souvent pires que nombre de prisons. Incarcération d’un côté, internement de l’autre on ne s’étonnera pas de voir ce rapprochement de condition induire dans l’opinion commune, qui n’est pas éclairée, une sorte d’assimilation. De toute façon, l’incarcération ou l’internement demeure la sanction normale du meurtre. Hormis les cas d’urgences, dits aigus, qui ne font pas question, l’hospitalisation ne va pas sans dommage, tant sur le patient, qu’elle transforme souvent en chronique, que sur le médecin, contraint lui aussi de vivre dans un monde clos où il est censé tout supposé savoir » sur les patient et qui vit souvent dans un tête-à-tête angoissant avec le malade qu’il maîtrise trop souvent par une insensibilité d’affectation et une agressivité accrue. » De plus, alors que l’idéologie de la dette », et de la dette acquittée » à la société, joue malgré tout en faveur du condamné qui a purgé sa peine et, dans une certaine mesure, protège même le criminel libéré…, il n’en va pas du tout de même dans le cas du fou » meurtrier. Quand on l’interne, c’est évidemment sans limite de temps prévisible, même si l’on sait ou devrait savoir qu’en principe tout état aigu est transitoire. Mais il est vrai que les médecins sont le plus souvent, sinon toujours, bien incapables, même pour les aigus, de fixer un délai même approximatif pour un pronostic de guérison. Mieux, le diagnostic » initialement arrêté ne cesse de varier, car en psychiatrie il n’est de diagnostic qu’évolutif c’est l’évolution de l’état du patient qui permet seule de le fixer, donc de le modifier. Et avec le diagnostic, de fixer et modifier bien entendu le traitement et les perspectives de pronostic. Or, pour l’opinion commune, qu’une certaine presse cultive sans jamais distinguer la folie » des états aigus mais passagers de la maladie mentale », qui est un destin, le fou est tenu d’emblée pour un malade mental, et qui dit malade mental entend évidemment malade à vie, et, par voie de conséquence internable et interné à vie Lebenstodt » comme l’a si bien dit la presse allemande. Tout le temps qu’il est interné, le malade mental, sauf s’il parvient à se tuer, continue évidement de vivre, mais dans l’isolement et le silence de l’asile. Sous sa pierre tombale, il est comme mort pour ceux qui ne le visitent pas, mais qui le visite ? Mais comme il n’est pas réellement mort, comme on n’a pas, s’il est connu, annoncé sa mort la mort des inconnus ne compte pas, il devient lentement comme une sorte de mort-vivant, ou plutôt, ni mort ni vivant, et ne pouvant donner signe de vie, sauf à des proches ou à ceux qui se soucis de lui cas rarissime, combien d’internés ne reçoivent pratiquement jamais de visites – je l’ai constaté de mes yeux et à Sainte-Anne et ailleurs !, ne pouvant de surcroît s’exprimer publiquement au-dehors, il figure en fait, je risque le terme, sous la rubrique des sinistres bilans de toutes les guerres et de toutes les catastrophes du monde le bilan des disparus. … Il faut enfin en venir à ce point étrangement paradoxal. L’homme qu’on accuse d’un crime et qui ne bénéficie pas d’un non-lieu a certes dû subir la dure épreuve de la comparution publique devant une cour d’assises. Mais, du moins, tout y devient matière à accusation, défense et explications personnelles publiques. Dans cette procédure contradictoire », le meurtrier accusé a du moins la possibilité reconnue par la loi, de pouvoir compter sur des témoignages publics, sur les plaidoiries publiques de ses défenseurs, et sur les attendus publics de l’accusation ; et par-dessus tout il a le droit et le privilège sans prix de s’exprimer et s’expliquer publiquement en son nom et en personne, sur sa vie, son meurtre et son avenir. Qu’il soit condamné ou acquitté, il a du moins pu s’expliquer lui-même publiquement, et la presse est tenue, du moins en conscience, de reproduire publiquement ses explications et la conclusion du procès qui clôt légalement et publiquement l’affaire. S’il se juge injustement condamné, le meurtrier peut clamer son innocence, et l’on sait que cette clameur publique a fini, et dans des cas très importants, par emporter la reprise du procès et l’acquittement du prévenu. Des comités peuvent publiquement prendre sa défense. Par tous ces biais, il n’est ni seul ni sans recours publics c’est l’institution de la publicité des procédures et débats que le légiste italien Beccaria, au XVIIIème siècle, considérait déjà, et Kant après lui, comme la garantie suprême pour tout inculpé. Or, je regrette, ce n’est pas exactement le cas d’un meurtrier bénéficiant d’un non-lieu. Deux circonstances, inscrites avec la dernière rigueur dans le fait et le droit de la procédure, lui interdisent tout droit à une explication publique. L’internement et l’annulation corrélative de sa personnalité juridique d’une part et le secret médical d’autre part. » 36-43 Malgré l’extrême différence des circonstances, on voit bien qu’on touche là à ce à quoi Marie Kay a été confrontée l’impossibilité de se défendre réellement, c’est-à-dire publiquement. Impossibilité pour elle, en tant que malade mentale » ; impossibilité pour Vili Fualaau également, en tant que victime mineure ». D’ailleurs, l’attitude de l’opinion publique aux Etats-Unis a parfaitement reflété cette impasse duale. D’un côté, il y avait les plus conservateurs – appelons ça la droite » – qui envisageaient Marie Kay comme une criminelle qu’il fallait enfermer, de l’autre, les plus libéraux – appelons ça la gauche » – qui l’envisageaient comme une malade mentale qu’il fallait soigner et protéger d’elle-même. Deux modes de recouvrement de la situation d’amour tout aussi stupides et brutaux, absurdes et arrogants, l’un que l’autre ; deux orientations aussi oppressives l’une que l’autre. A tout prendre, sans doute valait-il mieux pour cette femme d’être prise pour une criminelle » et avoir de ce fait le droit de s’expliquer et de se défendre publiquement. Telle était bien son intention au moment du deuxième procès, qui se révèle malheureusement avoir été le plus terrible des procès, à cause de la lâcheté désastreuse de son lamentable avocat. Après avoir été relâchée suite au premier procès, elle a évidemment immédiatement désobéit à la règle de cesser de voir Vili, et fût bientôt prise en flagrant délit » par la police. Le jour du deuxième procès Marie Deux autres gardes viennent enfin me chercher pour m’escorter jusqu’à la salle d’audience, un homme et une femme. L’heure de mon entrée en scène a sonné. Tandis que nous descendons par l’ascenseur dans la cour spéciale du quatrième étage, l’un des gardes plaisante, plus amical qu’hostile Alors, Mary, c’est encore toi la star aujourd’hui ! Le parcours se termine en silence. Mais les portes du couloir sont à peine entrouvertes, que déjà j’entends crier la voilà… la voilà… » Je me suis préparée mentalement à l’assaut des médias. Je savais que les journalistes seraient présents au moment de l’audience, mais ça… ça… rien n’aurait pu m’y préparer. Aussi loin que porte mon regard, tout le long du couloir vers la salle d’audience, des douzaines, peut-être des centaines de représentants des médias. Des caméras de télévision perchées sur des épaules, des reporters en rangs serrés brandissant des appareils photos et encore des caméras qui tournent, cliquettes, des flashes dans tous les sens. Une galerie de visages surexcités, toute la panoplie des présentateurs de télévision est là, regards inquisiteurs, une véritable armée qui tente de passer de force entre les gardes et moi. Ils sont vraiment tous là, à débiter leurs ragots sans fin, leurs questions stupides, uniquement préoccupés de sourire, toutes dents dehors, dans l’espoir d’obtenir une réponse. Je vis un vrai cauchemar. Je voudrais me glisser rapidement au travers de cette marée humaine, me faufiler dans la salle d’audience avant que ma maigre escorte et moi-même ne nous retrouvions submergées par l’océan des journalistes. D’où sortent-ils ? On dirait que tous les journalistes d’Amériques se sont donné rendez-vous à la même porte. Je me demande s’ils sont aussi nombreux pour les affaires de meurtre. Ont-ils seulement conscience de ce qu’ils font ? Et ces photographes qui se contorsionnent pour une malheureuse photo ! Il y en a même un allongé par terre, à mes genoux, qui me mitraille depuis le sol. Les moteurs des caméras bourdonnent à mes oreilles, je perçois le grésillement des flashes dans mon dos. Pensent-ils réellement tirer quelque chose d’une photographie de ma nuque ? ! Je lance un coup de pied à celui qui se traîne à mes genoux, une bonne ruade. Il ne semble même pas y prêter attention, et continue à prendre ses clichés comme un robot. Je finis malgré tout par sourire, car en dépit des bousculades, des cris et des questions, je réalise l’absurdité totale du comportement de ces gens. Une meute désordonnée. Aucun sens commun. S’ils reculaient un peu, de manière à nous laisser un passage décent, s’ils posaient au moins leurs questions l’un après l’autre, je pourrai m’arrêter et leur parler. Mais devant ça… Impossible ! J’aimerais bien les questionner moi aussi. Qui êtes-vous ? D’où venez-vous ? Que faites-vous là ? Pensez-vous rendre service à la société ? Est-ce cela que vous appelez du journalisme ? » Je voudrais aussi leur demander pourquoi ils n’ont pas désigné d’avance un photographe et un cameraman de télévision pour filmer toute la séquence. S’ils sont réellement obligés de couvrir l’événement, ils n’ont qu’à se mettre d’accord, et se partager les images ensuite. De cette façon ils auraient au moins obtenus des clichés convenables. Je songe aux centaines de rouleaux de pellicules tournant en même temps, aux kilomètres de prises de vue gâchées. Nous n’avançons presque plus. Soudain je me sens prise à bras-le-corps, coincée par les épaules comme un pantin, et presque transportée par les deux gardes qui serrent les rangs autour de moi. Solidaires dans la tourmente. L’homme, plus grand et plus musclé, me prévient Ne t’écarte pas de nous, Mary. Je suis bien heureuse qu’il réussisse à nous frayer un chemin dans cette foule opaque. Nous nous heurtons ensemble aux portes de la salle d’audience, elles s’ouvrent soudainement, et nous nous retrouvons littéralement catapultés à l’intérieur. Elles se referment derrière nous dans un claquement sec. Me voici brutalement isolée, dans un autre monde. Comme si je passais d’une émeute en place publique à la rigueur d’une église. La salle est fraîche, l’atmosphère presque glaciale. Le silence règne, pas un bruit, et la vingtaine de personnes présentes, avocats, huissiers, fonctionnaires, quelques journalistes et membres du public, demeurent parfaitement immobiles, le regard braqué dans ma direction. Je me sens assez ridicule, insecte bizarre plaqué contre la porte, dans cet uniforme rouge vif qui ressemble plus à un pyjama qu’à un vêtement. Comme une intruse, j’ai presque envie de lever les bras pour m’excuser du dérangement, et de dire à ces gens que je me suis trompée d’endroit. Ce formalisme glacial m’est toujours étranger. J’aimerai bien surprendre ces visages durs et impassibles, déconcerter tous ces gens en costumes sombres qui déjà me condamnent. Il y a une caméra de télévision non loin de moi, ils veulent filmer le spectacle jusqu’au bout, regarder s’effondrer la bête, l’horrible femme qu’ils cherchent à crucifier. J’ai du mal à tenir mes mains tranquilles. Refuge de mon angoisse, elles tremblent sur la table devant moi. Encore suffoquée par le contact de la foule, je refais lentement surface et commence à reconnaître certains visages. Mon avocat David Gehrke, des amis, un ou deux psychologues, et même le procureur Lisa Johnson. David Gehrke s’est occupé de mon cas par hasard. Peu de temps après ma première arrestation, on m’a dit que j’aurais besoin d’un avocat. Mais je n’en avais pas. Un ami m’a parlé de David et de sa famille qui habitaient dans le voisinage. Je me suis souvenue de sa femme Suzan et de leurs deux enfants, à peu près du même âge que les miens. Nous avions partagé quelques goûters d’anniversaire, des randonnées scolaires, je savais que Suzan était également institutrice. Mais j’ignorais à quoi ressemblait David. … Nous nous sommes revus hier au soir, pour discuter des événements d’aujourd’hui. Ne vous inquiétez pas, Mary, j’ai beaucoup à dire. David est maintenant confronté à la situation la plus énorme de sa carrière d’avocat. Exposé aux médias, contraint aux interviews et aux débats télévisés. Cette affaire est aussi importante pour moi que pour lui. Beaucoup à dire, affirme-t-il. Bien sûr, mais au fond de mon cœur, je souhaite qu’il dise les choses que je voudrais dire moi-même. Je lui ai demandé de rester ferme cette fois, de donner à la cour ma version des faits. La dernière fois nous nous sommes montrés conciliants, doux comme des agneaux, voire repentants. Devant le juge, j’ai dû prononcer des mots tels que Je suis désolée », Je m’excuse », J’ai besoin d’aide ». Tout cela pour apaiser la cour et obtenir sa clémence. Aujourd’hui je ne souhaite apaiser personne, je veux simplement être franche et dire la vérité. J’en ai besoin comme de boire à une source. David m’a expliqué que la procédure durerait environ trois quarts d’heure, peut-être une heure. Mais nous sommes là depuis deux heures, et le procureur, une femme, n’a pas encore fini d’établir ses accusations à l’entendre, je suis une inconsciente, une menteuse, en qui on ne peut avoir confiance, puisque j’ai ouvertement méprisé la cour, le juge, la société, la communauté, écarts éminemment prévisibles selon elle. Je suis un danger public. J’ai compris, depuis le début déjà, que cela n’était pas la justice, mais la justification de la justice par elle-même, et celle des politiques qui la font. Si je veux connaître la justice, il faudra m’y prendre autrement. Alors que défilent les témoins de l’accusation – l’officier de police qui nous a découverts dans la voiture, l’officier de probation, le psychiatre désigné par la cour, et même le procureur Lisa Johnson, j’attends stoïquement, les mains jointes pour garder mon calme. David se lève enfin. Il est difficile pour moi d’être ici, Votre Honneur. Je sais que je vous ai déçue, et que j’ai déçu Mary… Je suis un ami de Mary, et aussi son avocat. J’essaie également de prendre en compte les intérêts des enfants directement concernés par cette affaire. Je parlerai d’eux brièvement tout à l’heure… David parle longuement de loyauté, de sérénité, de la difficulté d’être juge, et de celle de comprendre ce qui s’est passé. Et combien il est difficile de prendre la décision d’enfermer quelqu’un pour sept ans et demi, de le séparer de son enfant… Il évoque même le jugement de Salomon. Vous avez pris la bonne décision le 14 novembre dernier, Votre Honneur… mais… Et il enchaîne en rappelant que tous ceux qui ont critiqué alors la décision du juge étaient dans l’ignorance des faits, ou avaient le cœur trop dur. Mais pas le juge qui m’a honorée de six mois de prison, d’un traitement psychiatrique et d’une liberté sur parole. Nous avons tous reconnus que Mary était malade et qu’elle avait besoin d’aide. Malade. Chaque fois qu’il use de cet argument pour ma défense, mon cœur se remplit de colère. David n’a pas trouvé d’autre moyen légal pour assurer ma défense. Il n’en finit pas d’apaiser la cour, de dire qu’il est désolé que sa cliente ait méprisé les règles et les lois fondamentales de notre pays. Et la liberté de chaque individu de disposer de lui-même ? J’attends qu’il arrête de jouer ce jeu, j’espère qu’il va enfin parler de moi, de ce que je pense et ressens, qu’il ne va pas trahir ma confiance. Mais rien… Je crois comprendre à présent où il voulait en venir, et ma gorge se noue. Il ne va pas le dire. Il n’osera pas. Je voudrais pouvoir le tirer par la manche, pour qu’il arrête de parler, et lui demander David, que signifie ce discours ? Vous parlez en mon nom ou au vôtre ? Vous me défendez, ou cherchez-vous seulement à briller aux yeux de vos collègues ? » Il est là, en train de raconter à tout le monde à quel point je suis malade, il retombe dans le même piège trop simple, pour arriver à la même solution trop bête Mary est malade, qu’on la fasse soigner, il lui faut un traitement plus long. Je ne m’attendais pas à ce qu’il ait de nouveau recours à ce genre d’argument. Je commence à être en colère. Je ne crois pas à ce discours. Je voudrais pouvoir me lever pour parler et me défendre moi-même. Tout cela ne sert à rien. Mon avocat retombe dans la même chausse-trappe que la première fois, l’alternative étant Ou vous faites soigner Mary, ou vous la mettez en prison. » Personne ne peut et ne veut envisager d’autre solution ? J’ai besoin d’être soignée, de suivre un programme sérieux, d’avaler des pilules ou je ne sais quoi, de raconter ma vie au psychiatre ! Parce que je suis amoureuse ? Il ne veut pas leur dire. Le mot amour dans cette histoire leur fait tellement peur. L’admettre serait si simple. Mais la passion dérange. Ce consensus entre la défense et l’accusation pour me considérer non comme une femme passionnée mais comme une malade mentale, pour éviter la vérité à tout prix, me donne la nausée. David continue son laïus. C’est sans espoir. Votre Honneur, nous avons des destins d’enfants dont vous devez maintenant tenir compte. Et de nouveau la tâche n’est pas facile pour vous. Il y a ce jeune garçon, qui sera déçu de la sentence, qui risque peut-être de devenir suicidaire, qui se sent responsable aujourd’hui, comme hier. Sa vie a été complètement bouleversée, il s’est retrouvé l’otage des chaînes de télévision, exposé au ridicule, jeté hors de son école… Il y a cette petite fille qui a besoin d’une mère… et enfin les autres enfants de Mary… Vili n’est l’otage de personne, à part des décisions de justice qui nous empêchent de nous voir. Il se moque pas mal des reportages à la télévision, il est bien capable d’envoyer promener qui il veut quand il veut. Le paradoxe, Votre Honneur, est que pour protéger ce jeune garçon, il faille mettre Mary en prison. Ce qui le déprimera davantage, causera encore plus de dégâts, avec des conséquences plus graves. La société n’a pas besoin de se protéger de Mary Letourneau. Son obsession n’est dirigée que vers une seule personne. La seule qui ait besoin d’être protégée de Mary Letourneau, c’est Mary Letourneau ! Il faut la protéger d’elle-même, et l’enfermer n’est pas la solution pour y parvenir. Elle est déjà sous surveillance par crainte de suicide, Votre Honneur… La justice… si difficile à rendre… La justice ! Elle est absente de cette cour. D’amour et de liberté il n’est jamais question. Tout ce beau discours mériterait que je me lève pour applaudir. Ou alors que je demande à la cour de l’oublier complètement. Il ne me concerne pas. Ce ne sont pas les mots que je voulais entendre. J’ai écouté le long monologue de mon avocat, il a même su se montrer émouvant parfois, mais il n’a pas dit à la cour ce que je voulais qu’elle sache. Soudain, c’est à moi que le juge s’adresse Madame Letourneau, avez-vous quelque chose à ajouter ? Je regarde David, l’œil féroce. Il avait affirmé que je n’aurais pas à prendre la parole aujourd’hui. Qu’il ne s’agissait que d’une formalité ! Quelle infamie ! Il savait que je voulais m’exprimer, que je voulais crier enfin à la face du monde ma version de l’histoire, et hier il m’a convaincue du contraire. On ne vous laissera pas parler, Mary. Il m’a trompée. Il regarde ailleurs, en rangeant son paquet de dossiers. Et moi, je regarde le juge, désespérée, le suppliant des yeux, essayant de lui faire comprendre que j’aurais moi aussi des choses à dire, tant de choses que je suis prise au dépourvu. Je voudrais ouvrir la bouche, me défendre seule, hurler la vérité. Au lieu de cela, je baisse la tête. Il est trop tard, je ne m’y suis pas préparée… La sentence tombe, elle était prévisible. Sept ans et demi de prison. En entendant le juge Lau, une femme, prononcer la phrase qui me condamne, je ressens presque du soulagement, un poids de moins sur les épaules. Au moins n’aurai-je plus à subir l’humiliation du programme de soutien psychologique. Me voilà libre de me battre pour gagner ma cause. On vient de m’infliger sept ans et demi de prison, et pourtant ma tête est plus légère, à la limite de l’euphorie. Les menottes se referment sur mes poignets, sans que je m’en rende vraiment compte. Je dois avoir l’air égaré. J’entends à peine les paroles de réconfort que l’on chuchote autour de moi. Je veux sortir d’ici, de cette cour, retourner en prison, au fond de ma cellule, d’où je pourrai vraiment entamer le combat vers la liberté, et la reconnaissance de la vérité. Je veux retrouver ma dignité d’être humain. Au moins ne suis-je plus la fausse malade qui avait soi-disant besoin d’aide, et suppliait un juge de lui pardonner ce dont elle se sent fière au contraire. Ils ont abattu leurs cartes, cette femme amoureuse est une criminelle et une violeuse. Ils ont eu ce qu’ils voulaient. Au dehors, la presse se rue sur moi. Cette fois le délire est à son comble. Mary, par ici, Mary, par là… Comment vous sentez-vous ? Que pensez-vous ? Qu’allez-vous faire ? Que pensez-vous de … » Des questions sans fin, hurlées de tous côtés, abrutissantes et braillées sur tous les tons. Ils imaginent que je vais m’arrêter pour leur faire un long discours ? Leur donner un compte rendu détaillé de mes émotions dans un couloir ? Ou bien leur faut-il simplement un résumé de quinze seconde pour le flash de midi ? Je les vois défiler comme au ralenti, tous ces visages, ces bouches glapissantes, suppliantes, avides, souriantes, quémandeuses. Des chiens qui aboient après leur proie. Nous sommes presque arrivés mes gardes et moi, nous atteignons enfin le refuge béni de l’ascenseur, lorsque le dernier reporter se dresse devant nous. C’est une femme. De toute évidence, elle ne travaille pas pour la télévision, son visage n’est pas maquillé, ses cheveux sont tirés en arrière et noués en queue de cheval. Elle tient son bloc devant elle, de manière agressive, presque comme une arme de défense. Ses mots me transpercent Mary, est-ce que ça valait la peine ? Je ne peux que lui sourire. Comme je voudrais arrêter le temps, et cette foule en furie, pour tout lui expliquer… Peut-on respirer sans oxygène ? Peut-on vivre sans amour ? Si seulement elle savait de quoi elle parle. » 32-40 Tout ce qui est raconté ici est révoltant au dernier degré. D’abord, il y a l’absurdité prédatrice absolue du journalisme. La couverture publique du procès n’est d’aucune protection pour l’accusée, le harcèlement journalistique extérieur à la salle d’audience ayant pour principale fonction de recouvrir complètement la publicité du déroulement du procès lui-même. L’attitude de la meute désordonnée » des journalistes avère la corruption totale de l’espace public, la vacuité du journalisme, l’imposture de l’espace médiatique. Mais le plus terrible est évidemment la monstrueuse veulerie de l’avocat de la défense, dont toute la plaidoirie n’est qu’une trahison ouverte de celle qu’il est supposé défendre. Avec un tel avocat, il n’y avait guère besoin d’accusateurs ! On a en quelque sorte avec lui la quintessence de l’humanisme dans toute son infamie ! Le lecteur sain d’esprit et pour qui l’amour est une chose qui compte n’a qu’une seule envie l’étrangler une bonne fois ! Il a poussé la trahison jusqu’à annuler pour Marie ce qu’Althusser appelait à très juste titre le droit et le privilège sans prix de s’exprimer et de s’expliquer publiquement en son nom et en personne » sur son amour pour Vili. La trahison est telle que l’accusée se trouve à la fin soulagée d’être déclarée coupable et condamnée en conséquence ! La prison vaut mille fois mieux que la thérapie » car elle est au moins le lieu d’où il redevient possible pour elle de se battre au nom de la vérité. Et comme Althusser, elle le fera finalement publiquement en publiant un livre commun avec Vili et Soona. D’où le sentiment paradoxal de liberté qui la saisit à l’issue du procès, malgré la lourde condamnation et la perspective de longues années d’enfermement. Du reste, à sa sortie de prison, elle s’est mariée avec Vili Fualaau, devenu entre-temps majeur », et devint ainsi Mary Kay Fualaau. Le procès vient de se terminer. Le troupeau des médias, les histrions de la cour, tous ces gens qui ont toujours voulu me condamner peuvent rentrer chez eux. Sept ans et demi de prison m’attendent. Quatre-vingt-neuf mois, plus de dix mille jours. Une condamnation historique désormais, elle a fait le tour du monde. Le visage d’une femme amoureuse court la planète, sous des titres infamants Elle a recommencé ! » J’ai quitté la salle d’audience avec soulagement, une curieuse sensation de liberté. C’est étrange, car je sors de là pour entrer en cellule, et pour longtemps, pourtant je me sens libérée. Libérée de mes fers. Du système qui m’a déjà contrainte à subir un traitement de redressement psychologique pour attentat à la pudeur et pour viol. Je ne suis plus obligée d’abandonner mes enfants, ou, du moins, je peux lutter pour les reprendre. J’ai retrouvé le droit à la liberté de parole. Alors, qui porte les fers ? Je suis sorti du tribunal menottes aux mains, une fois de plus. J’ai marché lentement, avec assurance, laissé le temps aux caméras de filmer chacun de mes pas. C’est tellement nécessaire pour les journalistes, je fais partie de leur gagne-pain. Je leur sers de proie. Mais eux aussi devraient me servir. Je n’ai honte de rien, je revendique cette condamnation comme la plus stupide qui soit. Ce jugement comme le plus inique. M’écouteront-ils ? Le besoin d’appeler mes enfants m’obsède en permanence, il faut que je leur explique ce qui se passe, qu’ils sachent que tout ira bien maintenant. Je veux faire avancer les choses dans la bonne direction, puisque je ne serai plus enfermée dans cette institution de fous. Dieu merci, j’en suis débarrassée. J’entends encore vibrer dans ma tête chaque mot de leur rapport Trois ans minimum de thérapie pour inadaptation sociale, mentale, et perversion sexuelle ». Et ils n’ont cessé de faire référence à Vili, en qualité de victime ». C’est surtout ce mot-là qui attise ma fureur contre ces gens. Victime »… Il tourne et tourne dans ma tête comme un vent de folie. La leur. Pourquoi lui fallait-il un garçon de cet âge ? Elle affirme qu’il est intellectuellement et moralement en avance. » Ils n’ont jamais compris Vili. Ils ne l’ont jamais vu, jamais rencontré, encore moins écouté. Et ils prétendent juger nos relations. Je suis coupable d’attentat à la pudeur ? Depuis quand ? La seule chose que je suis prête à accepter, c’est que nous avons eu des rapports sexuels, mais rapports sexuels ne signifie pas abus sexuels ! Ils n’ont cessé de dire qu’en ayant plaidé coupable je n’avais pas admis l’importance du concept d’abus sexuel. Ils ont raison dans un sens, et tort dans l’autre. Je n’ai pas admis ce concept, c’est vrai. Mais je vois bien la faille dans leur législation. C’est un strict point de droit qui veut établir que des relations sexuelles entre nous équivaudraient à un abus sexuel. Ils n’ont pas pris en compte un cas tel que le nôtre, où les deux parties sont consentantes. Et l’amour dans tout ça ? Ce mot-là, ils ne l’ont jamais pris en considération. Jamais. Et l’enfant que nous avons eu ? Notre petite Audrey est une enfant de l’amour. Ne le savent-ils pas ? … Dans cette prison je serai libre de vivre. Je sais que je ne peux pas sortir, que je ne peux pas dépasser les limites de la clôture, elle est haute et couronnée de fil barbelé, mais dans les lumières aveuglantes qui illuminent tout le secteur, j’entrevois la lueur de l’espoir. … Je ne cherchais pas à tomber enceinte, mais Dieu était avec moi. C’était à Madison Park, devant la mer, cette nuit d’hiver et d’étoiles filantes. Oh oui, c’est vrai, cet endroit n’est pas pour moi, mais maintenant je ne suis plus seule ! On ne pourra plus mettre ma détermination et ma volonté à l’épreuve ici, puisque je porte le deuxième enfant de Vili. Il naîtra en octobre. J’ai passé un an et demi à résister, à me battre contre la violence d’un mari et la bêtise d’une société qui m’enferme et s’emprisonne elle-même dans ses propres lois. Dieu m’accorde un peu de paix. Il est avec moi et Il n’est pas le seul, Vili aussi est avec moi. Mais moi je suis en cellule comme une vulgaire criminelle. Je ne veux pas que mon enfant naisse en prison. Qui, à part Dieu, dois-je supplier pour que l’on m’aide ? J’appartiens à une société protégée par des lois morales tellement rigides et si puissantes que nos droits civils ont été balayés sans scrupule. Ceux de Vili et les miens. Aidez-nous. Nous avons pris, je le sais, un chemin différent des autres, le chemin le moins emprunté, mais nous ne sommes plus au Moyen-Âge, où l’on brûlait les femmes, les pécheresses », les sorcières », qui osaient aimer hors de leur mariage. Seigneur, j’ai obéi aux lois de ma religion, j’ai tout fait pour que l’erreur de ma première union ne se termine en désastre pour personne d’autre que moi. J’ai été assez punie. L’amour ne connaît pas de lois. L’amour est arrivé dans ma vie comme la foudre, venu du cœur et du corps de ce jeune guerrier, de ce poète, mon âme sœur. Mon double. Pardonnez au moins, si vous ne comprenez pas. Vili a quinze ans à présent, il est père, et personne ne veut toujours l’entendre. Je vous en prie écoutez-le ! Il n’est pas une victime ! Je ne suis pas une criminelle. Notre seul crime, c’est l’amour. » 293-297 Pour télécharger le texte en pdf Articles Similaires Titre Page load link On peut cependant donner, à titre purement indicatif, des cela, il est indispensable calculer sa date d’ cela n’arrive que quelques jours par d'essais faut-il pour tomber alors de savoir quand survient l’ donnée importante à prendre en compte est la fréquence des rapports sexuels plus ils sont nombreux, plus les chances de concevoir de nombreux facteurs peuvent influer sur ces différents paramètres l’âge, l’alimentation, le stress, le tabagisme, la consommation d’alcool, le surpoids ou la maigreur, des séquelles opératoires, utilisant ce site, vous reconnaissez avoir pris connaissance de l?avis de desengagement de responsabilite et vous consentez a ses modalites. Mai la probabilité d’avoir un enfant est de 25% par cycle à 25 ans; 12% par cycle à 35 ans; 6% par cycle à 40 ans; presque nulle au-delà de 45 ans 3. EN SAVOIR PLUS >>> Combien de fois faut-il faire l’amour pour tomber enceinte ? Combien de temps pour tomber enceinte Combien de temps faut-il pour tomber enceinte ? Combien de temps pour tomber enceinte? Image source Lorsque l?on souhaite avoir un bebe, il est naturel d?esperer que la grossesse arrive au plus vite. Pour optimiser ses chances de tomber enceinte rapidement, il est important de calculer sa date d?ovulationVous avez plus de chance de tomber enceinte après vos règles dans les deux l'envie d' être enceinte n'a rien à voir une enquête publiée sur le site Channel Mum, les couples mettent en moyenne six mois avant de tomber enceinte. meilleure des solutions est donc de faire plus souvent l'amour, sans calculer, juste pour le inutile de stresser, ou de désespérer si vous ne tombez pas enceinte après quelques mois d' choisit de franchir le pas, c'est en général après une réflexion que lorsqu'on voudra réellement tomber enceinte, cela sera une information à retenir pour ceux et celles qui pratiquent le retrait ou leur calendrier comme mode de contraception les chanceux et ceux pour qui c'est compliqué, où se situe la chiffres qui sont en hausse ces dernières cause, les couples qui ont des enfants de plus en plus tard, alors que la fertilité décroit avec l'âge et ce avant la trentaine. Combien de fois faut-il faire l’amour pour tomber enceinte ? Image source Lorsqu'on envisage de fonder une famille, c'est difficile de prevoir a quel moment on va tomber enceinte. Entre les chanceux et ceux pour qui c'est complique, ou se situe la moyenne?? Alerte spoiler? cela prend plus de temps que vous ne l'imaginez en general Combien de temps pour tomber enceinte Une idee recue qui a longtemps persiste est qu?il vaut mieux attendre deux ou trois cycles avant de tomber enceinte pour diminuer le risque de fausse? effet, degagee de tout contraceptif hormonal, l' ovulation peut a nouveau medecin va alors tenter de le risque de fausse couche augmente egalement ce n'est pas parce qu'on est aide par la science que les choses vont plus si une grossesse survient alors qu'on porte toujours un sterilet, cela ne compromet pas la suite de la bout d?un an, 97 % des couples y seront partir de 35 ans, les medecins considerent qu'il ne faut pas tarder a au depart, un couple a 25 % de chances par cycle menstruel d'obtenir une grossesse, au bout d'un an, ce chiffre passe a 12 %, et a 7 % au bout de deux ans. Tomber enceinte. Combien de temps faut-il pour tomber enceinte ? Alors pour rassurer tous les futurs parents inquiets, voyons quel est le temps moyen pour tomber enceinte, a quel moment du cycle vous la plus fertile et l’importance de garder espoir pour parvenir tomber enceinte malheureusement le corps ne suit pas lorsqu’il commence a essayer, la future maman souhaite tomber enceinte rapidement puisqu’il est suivant la duree des menstruations et la longueur du cycle, l’ovulation peut intervenir un peu plus tot ou un peu plus souvent, ils n’en ont pas assez ou au contraire, ils en ont beaucoup avez, dans tous les cas, plus de chances de tomber enceinte dans les deux semaines qui suivent vos faut reconnaitre que faire preuve de patience dans ce domaine n’est pas toujours existe, en effet de nombreuses methodes pour augmenter sa fertilite naturellement. Combien de temps faut-il pour tomber enceinte. Combien de temps pour tomber enceinte? On recommande toutefois de consulter apres un an d? criteres mentionnes ci-dessus sont donc aussi a prendre en consideration chez l?homme puisqu?ils viendront influencer la quantite et la qualite des faire pour maximiser ses chances de vivre rapidement une spermatozoides sont tout aussi importants que l? a la fin de la trentaine, la fertilite decroit significativement d?annee en quelques conseils pour optimiser vos chances de tomber sur, certaines femmes tomberont enceintes des le premier mois, alors que d?autres devront patienter plus de 12 mois, sans qu?il y ait necessairement un probleme de faut etre patiente et simplement faire confiance a la vie, elle trouvera le chemin, au moment opportun. Combien de temps faut-il pour être enceinte. Image source Comment aider votre enfant a franchir l?etape du pot, sans le brusquer ni trop s?impatienter ? 11 questions pour faire pour vos enfants ou ados, entrees parcs de loisirs ou cine, tentez votre chance avec nos des prenoms sites internet proposent de consommer autrement louer plutot qu' aux virus et microbes en tout genre avec apres 40 ans, les chances sont considerablement deuxieme, ca a moins d?importance, parce qu?il y en a deja de Emma, Jade, Alice ou autre Louise est en et masques animaux, capes de super heros, jupe de princesse, habit de mairie de Paris a devoile le palmares des prenoms les plus donnes dans la en attendant qu'elles percent, votre tout-petit est grognon, il salive et mordille son la saison des rendez-vous a repetition chez le repondent les professionnels de la petite enfance, revele le general, on est fatiguee apres une premiere grossesse, on attend au moins deux ans ou trois ans et vous avez deja 38 ans pour le deuxieme bebe. VOUS AIMEREZ AUSSI Introducing the Boho Berry Challenge Free mobile Decouvrez tous nos conseils pour savoir comment ecouter sa messagerie vocale depuis un autre telephone. Nous vous donnons differentes astuces simples et rapides pour avoir acces a vos messages vocaux que vous soyez abonne chez Free, Orange, SFR ou Bo Idées recettes pour cuisiner sur la plaque Decouvrez nos 8 recettes de repas sur plaque, avec poulet, fajitas, poisson, saucisses ou encore des oeufs, pour se garder un peu de temps libre avant les repas !. Lorsqu'on doit cuisiner sur son lieu de vacan Mettre son chien au régime Votre chien est obese et vous voulez lui faire perdre du poids de maniere efficace afin d'allonger son esperance de vie? Voici donc les 5 principes a respecter pour faire perdre du poids a votre chien. Les chiens sont de plus en plus en surpoids et l nos astuces et recettes La chair a saucisse est un melange de plusieurs viandes de porc hachees et prealablement assaisonnees. Elle peut egalement etre associee a du veau ou a une volaille. Recettes pour accompagner de la viande d . Nous allons tous ou presque preparer un bon petit plat d'agneau pour Paques. Et, comme chaque annee, nous nous poserons la meme question? des pommes de terre ou des legumes avec?? Nous vous donnons ici les recettes parfaites d'accompagnements a où Brigitte Macron est professeure de français Decouvrez ce diaporama et partagez-le a vos amis. Depuis quelques heures, Emmanuel Macron et son epouse Brigitte sont au Japon pour assister a un sommet du G20. L'occasion pour la premiere dame de continuer de nous bluffer avec ses sublimes look Les Meilleures Recettes de Toasts et Noël Star des aperitifs a Noel, le toast lance les festivites alors mieux vaut ne pas se tromper! Decouvrez notre selection de toasts simples ou originaux pour un Noel a votre image. Ne sortez plus les gateaux aperitifs industriels pour les fetes mais pre Parfums Quand l?ambre se fait souverain, il est impossible de resister aux charmes orientaux de ce sultan. Decouvrez les notes de tete, de coeur et de fond du parfum ambre mythique Ambre Sultan, ainsi que sa comparaison avec le parfum ambre Soir de Marrakech Recette de Poulet moutarde-miel et frites belges Recette de cuisine Marmiton. Préparation 5 min Cuisson 12 min Pour 4 personnes -4 filets de poulet -2 cuillères Grossesse et conception Image source Combien de temps met en moyenne une femme pour avoir un bebe?? A quelle age la fecondite est-elle a son maximum ? Les reponses en video d'Anne de Kervasdoue, gynecologue Quel est le delai pour tomber enceinte une fois sa contraception stoppee ? Combien de temps faut-il pour tomber enceinte apres l'arret de la contraception ? Nos reponses.. Vous essayez de tomber enceinte est le delais d?attente vous inquiete ? Pour rassurer tous les futurs parents, MyBuBelly repond a la question combien.... Vouloir un enfant ne signifie pas pour autant, malheureusement, que vous serez enceinte automatiquement. Quel est le temps moyen pour qu?une femme tombe enceinte? Comment faire pour maximiser ses chances de vivre rapidement une grossesse? Etendue par arrêté du 6 novembre 2020 JORF 21 novembre 2020SignatairesFait à Fait à Paris, le 27 juin 2018. Suivent les signatures.Organisations d'employeurs FEDEV ; Culture viande,Organisations syndicales des salariés FGTA FO ; FNAA CFE-CGC ; FGA CFDT ; FNAF CGT,Information complémentaireLa présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur au 1er jour du mois suivant son arrêté d'extension. Afficher les "non en vigueur"Champ d'application de l'avenant Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes. Titre Ier Dispositions générales Objet et champ d'application La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'Outre-Mer, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes de boucherie bovine, porcine, ovine et caprine, des abats d'animaux de boucherie produits tripiers.La présente convention collective s'applique lorsque l'activité principale des entreprises est l'une ou plusieurs des activités suivantes – abattage des animaux de boucherie ; – découpe et désossage ; – transformation des viandes de boucherie ; – découpe et préparation des abats d'animaux de boucherie et/ou fabrication de produits à base d' activités sont classées sous le code de la nomenclature d'activités française de 2008. – commerce de gros des viandes de boucherie ; – commerce de gros d'abats d'animaux de boucherie produits tripiers.Ces activités sont classées sous le code de la nomenclature d'activités française de en dehors du champ d'application les activités principales suivantes – production du bétail ; – commerce de bétail vivant ; – boucherie artisanale ; – boyauderie boyaux animaux non comestibles ; – salaison, charcuterie et conserves de viandes ; – production, transformation et commerce en gros de la volaille et des gibiers ; – commerce de détail ; – 5e quartier autres que les abats d'animaux de boucherie en gros et de produits tripiers transformés. Recours à la prestation de services La spécificité de l'industrie des viandes conduit les entreprises à recourir à des opérations de prestation de services notamment pour des travaux de désossage, de parage et de découpe des recours à la prestation de services prend sa légitimité dans les compétences et l'expertise spécifiques nécessaires à l'exécution de certaines tâches en 2e transformation des viandes process de transformation des viandes impliquent que la prestation de service soit réalisée dans les locaux des entreprises clientes/donneuses d' conduit à faire coexister au sein d'un même site du personnel de l'entreprise cliente/donneuse d'ordres et du personnel de l'entreprise prestataire de particularités de cette organisation nécessitent que chaque acteur, client/donneur d'ordre et prestataire de services, impliqué dans cette relation ait pleinement conscience du cadre dans lequel elle s'inscrit, et soit vigilant dans sa mise en les partenaires sociaux s'engagent à entamer des négociations dans les 6 mois sur la mise en place future d'un référentiel paritaire consacré aux aspects sociaux en cas de recours à la prestation de référentiel, servant de base à des audits, aura pour objectif de s'assurer que le recours au savoir-faire des prestataires de services se fait dans le respect des droits sociaux des salariés et du contexte juridique applicable au contrat de d'indicateurs destinés à vérifier la bonne application des dispositions légales et conventionnelles, le référentiel devra intégrer des critères permettant la mise en œuvre de bonnes relations entre donneurs d'ordre et prestataires de services afin de s'inscrire dans une démarche d'amélioration continue en particulier axée sur le savoir-faire et la préservation du capital santé de leurs collaborateurs. Durée, révision et dénonciation de la conventionDurée La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur au 1er jour du mois suivant son arrêté d'extension. Article non en vigueur RemplacéChaque partie représentative peut demander la révision totale ou partielle de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes. 1Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. Les discussions devront commencer au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification, la 1re séance devant fixer la cadence des réunions et une date limite d'aboutissement. Durant cette discussion, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.1 L'alinéa 1 de l'article est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Révision Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, sont habilitées à réviser la présente convention, ses annexes, accords et avenants – jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu – – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ; – – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes, étant précisé que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être, en outre, représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ; – à l'issue de ce cycle – – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ; – – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche, étant précisé que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. 1Les discussions devront commencer au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification, la première séance devant fixer la cadence des réunions et une date limite d'aboutissement. Durant cette discussion, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.1 8e alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation. Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1 Dénonciation La dénonciation totale de la présente convention par l'une des parties contractantes, devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du code du ne prend effet qu'à l'issue d'un préavis de 3 mois à compter de l'envoi de la lettre recommandée visée la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la présente convention continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui sera substituée ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'égard des auteurs de la la convention est dénoncée par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent la date de dénonciation. Il en est de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressés, en cas de dénonciation de la convention dans les conditions prévues à l'article L. 2261-12 du code du travail en ce qui concerne le secteur visé par la dénonciation. Conventions et accords antérieurs. – Remplacement Le présent avenant révise et se substitue dans son intégralité aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 à l'exception des accords de branche et des avenants suivants – avenant n° 67 du 11 octobre 2016 relatif à la journée de solidarité ; – avenant n° 80 du 17 janvier 2012 relatif à la prévoyance ; – avenant n° 85 du 18 février 2016 relatif à la prévoyance ; – avenant n° 87 du 21 février 2018 relatif à la revalorisation des salaires minima et à la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage. Cependant, il ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages particuliers acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages ne subissent aucune modification du fait de la présente convention. Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter, comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet, dans certaines entreprises. Des accords particuliers pourront aménager les dispositions de la présente convention conformément aux lois n° 2004-391 du 4 mai 2004 et n° 2008-789 du 20 août 2008. Article 4 non en vigueur Modifié Le présent avenant révise et se substitue dans son intégralité aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 à l'exception des accords de branche et des avenants suivants – avenant n° 44 du 21 mars 1991 uniquement l'article 4 relatif au taux contractuel de cotisation du régime de retraite complémentaire et sa répartition. – avenant n° 67 du 11 octobre 2016 [2006] relatif à la journée de solidarité ; – avenant n° 80 du 17 janvier 2012 relatif à la prévoyance ; – avenant n° 85 du 18 février 2016 relatif à la prévoyance ; – avenant n° 87 du 21 février 2018 relatif à la revalorisation des salaires minima et à la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage ;Cependant, il ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages particuliers acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages ne subissent aucune modification du fait de la présente les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter, comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet, dans certaines accords particuliers pourront aménager les dispositions de la présente convention conformément aux lois n° 2004-391 du 4 mai 2004 et n° 2008-789 du 20 août et accords antérieurs. – Remplacement Le présent avenant révise et se substitue dans son intégralité aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 à l'exception des accords de branche et des avenants suivants – avenant n° 67 du 11 octobre 2006 relatif à la journée de solidarité ; – avenant n° 80 du 17 janvier 2012 relatif à la prévoyance ; – avenant n° 85 du 18 février 2016 relatif à la prévoyance ; – avenant n° 87 du 21 février 2018 relatif à la revalorisation des salaires minima et à la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage ; – avenant n° 44 du 21 mars 1991 uniquement l'article 4 relatif au taux contractuel de cotisation du régime de retraite complémentaire et sa il ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages particuliers acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages ne subissent aucune modification du fait de la présente les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter, comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet, dans certaines accords particuliers pourront aménager les dispositions de la présente convention conformément aux lois n° 2004-391 du 4 mai 2004 et n° 2008-789 du 20 août 2008. Dépôt, publicité, entrée en vigueur et extension Les conventions et accords, ainsi que leurs avenants et annexes, sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du dépôt est opéré en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support partie la plus diligente remet également 1 exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de présente convention collective entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension. Titre II Relations collectives de travail Sous-titre Ier Droit syndical et institutions représentatives du personnel Dispositions générales. – Liberté syndicale Les parties contractantes reconnaissent le droit pour les salariés de s'associer et d'agir librement par voie syndicale pour la défense de leurs droits ainsi que de leurs intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu' est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de accord d'entreprise détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution défaut d'accord d'entreprise, l'employeur déterminera ces mesures après consultations des représentants du tout état de cause, les mesures devront intégrer les dispositions légales relatives à la vie professionnelle des représentants du personnel, et notamment les dispositions prévues aux articles L. 2141-5 et L. 2141-5-1 du code du travail. Autorisations d'absence Pour faciliter l'exercice du droit syndical, des autorisations d'absence seront accordées dans les conditions ci-après a Les salariés mandatés par leurs organisations syndicales exerçant des fonctions statutaires dans des organisations syndicales ou dans des organismes paritaires à caractère officiel bénéficieront sur présentation d'un justificatif émanant de l'organisation syndicale, et sous réserve du respect d'un préavis d'au moins 5 jours ouvrés, d'une autorisation d'absence non rémunérée pour assister aux réunions statutaires desdites Des autorisations d'absence seront également accordées pour participer éventuellement à des réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation CPPNI, des groupes de travail paritaires de la CPPNI ou de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle CPNEFP décidées d'un commun accord entre les organisations représentatives de la présente réunions de commissions paritaires et des groupes de travail paritaires ne pourront entraîner aucune perte de salaire pour les participants salariés. Section syndicale Les dispositions relatives à la constitution, aux prérogatives et aux moyens de la section syndicale d'entreprise ou d'établissement sont celles définies par les articles L. 2142-1 à L. 2142-11 du code du préjudice du 1er alinéa de l'article L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail, les entreprises accordent 4 heures par an à tout le personnel pour lui permettre de participer à une ou plusieurs réunions d'information syndicale dans l'enceinte de l'entreprise, sous réserve que l'heure et le jour soient les mêmes pour tous les syndicats ayant constitué une section syndicale et que le choix ait été fait en accord avec la direction. Un local sera à cet effet mis à disposition par l'employeur selon les modalités définies d'un commun accord entre les sections syndicales et l'employeur. Ces réunions se tiennent durant le temps de ont uniquement et strictement pour objet de permettre l'information des salariés sur les discussions et décisions prises lors des réunions paritaires de la branche. Toute autre réunion n'ayant pas cet objet est soumise aux dispositions des articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du sera possible de fractionner les 4 heures par réunions d'information syndicale peuvent être tenues dans les conditions fixées paritairement au niveau de l'entreprise en cas de fermeture ou de restructuration d'envergure de l'entreprise ou de l'établissement soumises à la consultation des représentants du personnel. Délégué syndical et délégué syndical central Chaque organisation syndicale représentative désigne un délégué syndical conformément aux dispositions des articles L. 2143-1 à L. 2143-8 et L. 2143-3 du code du délégué syndical bénéficie de la protection attachée à son mandat conformément aux dispositions organisation syndicale représentative dans l'entreprise ayant désigné un délégué syndical peut désigner un délégué syndical suppléant ayant pour mission de remplacer, en cas d'absence temporaire, le délégué délégué syndical suppléant sera désigné selon les mêmes modalités que le délégué syndical et devra remplir les conditions posées aux articles temps que le délégué syndical suppléant consacre à son rôle de suppléance s'impute sur le temps de délégation dont dispose le délégué syndical de l' dispositions relatives à la désignation, au nombre, aux attributions, à l'exercice et à la protection du mandat de délégué syndical sont celles définies par le code du délégué syndical central prévu à l'article L. 2143-5 du code du travail bénéficie, le cas échéant en sus du crédit d'heures dont il dispose en tant que délégué syndical d'établissement, d'un crédit d'heures spécifique de 30 heures par semestre. Par ailleurs, lorsque le délégué syndical central est distinct du délégué syndical d'établissement cela concerne les entreprises d'au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d'au moins 50 salariés chacun conformément à l'article L. 2143-5 du code du travail, il bénéficie d'un crédit d'heures total de 24 heures par mois. Affichage syndical et local syndical Les panneaux d'affichage visés à l'article L. 2142-3 du code du travail sont apposés à l'intérieur de l'établissement dans un endroit proche de l'entrée ou de la sortie du personnel sur support papier ou des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications des représentants du personnel élus comité social et économique.Un exemplaire des communications syndicales est transmis à l'employeur, simultanément à l'affichage. Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l' local mis à la disposition des sections syndicales en application de l'article L. 2142-8 du code du travail devra être équipé d'une ligne permettant un accès à internet. Comité social et économique dispositions générales La mise en place et le renouvellement du comité social et économique CSE sont gérés par les articles L. 2311-1 et suivants du code du comité social et économique est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. La condition d'effectif est déterminée conformément aux dispositions accord d'entreprise conclu en application de l'article L. 2314-34 du code du travail, la durée du mandat des membres du CSE est fixée à 4 peut être invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, lorsque l'institution n'existe pas dans l'entreprise ou l'établissement alors qu'elle est obligatoire. Il doit, dans ce cas, engager la procédure électorale dans le mois suivant la réception de la l'institution n'a pas été mise en place ou renouvelée en l'absence de candidature, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise. Celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le transmet dans les 15 jours à l'inspecteur du travail qui en envoie, chaque année, copie aux organisations syndicales de salariés du département chef d'entreprise doit informer le personnel par tous moyens permettant de conférer une date certaine de l'organisation des élections en vue de l'élection des membres du CSE. Le document affiché précise la date envisagée pour le premier tour de ces élections qui doit se placer au plus tard 90 jours suivant celui de l' organisations syndicales intéressées au niveau local, régional… sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats. Cette obligation ne concerne pas les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 20 salariés, et pour lesquelles aucun candidat ne s'est présenté dans les 30 jours à compter de l'information de l'organisation des élections conformément aux dispositions de l'article L. 2314-5 du code du travail. Modalités électorales du CSE Les modalités électorales du CSE sont définies par les articles L. 2314-4 à L. 2314-32 du code du a lieu au scrutin secret sous peut également avoir lieu par vote électronique, si un accord d'entreprise ou, à défaut, l'employeur le est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants, dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales, conclu conformément à l'article L. 2314-6. Cet accord respecte les principes généraux du droit électoral. Attributions du CSE Les attributions du comité social et économique sont définies en fonction de l'effectif de l'entreprise. Attributions dans les entreprises de 11 à 49 salariés Les attributions du CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés sont définies aux articles L. 2312-5 à L. 2312-7 du code du délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l' contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du comité social et économique présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le délégation du personnel au CSE exerce aussi le droit d'alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail. Attributions dans les entreprises de 50 salariés et plus Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus sont définies aux articles L. 2312-8 et suivants du code du travail. Le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur – les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; – la modification de son organisation économique ou juridique ; – les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; – l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; – les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. Le comité social et économique mis en place dans les entreprises d'au moins 50 salariés exerce également les attributions du comité social et économique prévue à l'article de la présente convention. Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique – procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 ; – contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ; – peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1. Le refus de l'employeur est motivé. Lors des visites de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1, les membres de la délégation du personnel au comité social et économique sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations. L'agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite. Sauf accord d'entreprise, le comité social et économique est consulté annuellement sur – les orientations stratégiques de l'entreprise ; – la situation économique et financière de l'entreprise ; – la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Article 11 non en vigueur RemplacéL'employeur laisse le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions – à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du comité social et économique ; – aux représentants syndicaux au comité social et économique dans les entreprises d'au moins 501 salariés ; – aux représentants syndicaux au comité social et économique central d'entreprise dans les entreprises d'au moins 501 salariés dont aucun des établissements distincts n'atteint ce nombre d'heures de délégation des représentants, fixé par décret en Conseil d'État en fonction à la fois des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement et du nombre de membres de la délégation, ne peut être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures dans les autres dérogation à l'alinéa 2 de l'article L. 2315-7 du code du travail, le temps dont disposent pour l'exercice de leurs fonctions les représentants syndicaux au CSE est limité à une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois dans les entreprises comprenant de 150 à 200 salariés et 20 heures par mois dans les entreprises de plus de 200 salariés. Le temps passé par les représentants syndicaux aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit des 10 ou 20 heures prévues heures de délégation sont considérées et payées comme du temps de travail temps de trajet pour se rendre aux réunions du CSE à l'initiative de l'employeur est rémunéré comme temps de travail effectif lorsqu'il est effectué sur le temps de travail, ou en dehors du temps de travail et qu'il dépasse, en durée, le temps normal du déplacement entre le domicile du salarié et le lieu de travail. Par ailleurs les frais de déplacement des membres du CSE pour se rendre aux réunions du CSE à l'initiative de l'employeur sont à la charge de ce aux dispositions légales, l'employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à – 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés ; – 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2 000 contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles du CSE est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute annuelle telle que définie à l'article L. 2312-83 du code du conditions de fonctionnement du CSE sont définies aux articles L. 2315-1 et suivants du code du et fonctionnement du CSE L'employeur laisse le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions – à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du comité social et économique ; – aux représentants syndicaux au comité social et économique dans les entreprises d'au moins 501 salariés ; – aux représentants syndicaux au comité social et économique central d'entreprise dans les entreprises d'au moins 501 salariés dont aucun des établissements distincts n'atteint ce nombre d'heures de délégation des représentants, fixé par décret en Conseil d'État en fonction à la fois des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement et du nombre de membres de la délégation, ne peut être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures dans les autres dérogation à l'alinéa 2 de l'article L. 2315-7 du code du travail, le temps dont disposent pour l'exercice de leurs fonctions les représentants syndicaux au CSE est limité à une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois dans les entreprises comprenant de 150 à 200 salariés et 20 heures par mois dans les entreprises de plus de 200 salariés. Le temps passé par les représentants syndicaux aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit des 10 ou 20 heures prévues heures de délégation sont considérées et payées comme du temps de travail temps de trajet pour se rendre aux réunions du CSE à l'initiative de l'employeur est rémunéré comme temps de travail effectif lorsqu'il est effectué sur le temps de travail, ou en dehors du temps de travail et qu'il dépasse, en durée, le temps normal du déplacement entre le domicile du salarié et le lieu de travail. Par ailleurs les frais de déplacement des membres du CSE pour se rendre aux réunions du CSE à l'initiative de l'employeur sont à la charge de ce aux dispositions légales, l'employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à – 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés ; – 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2 000 contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles du CSE, dans les entreprises de 50 salariés et plus, est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute annuelle telle que définie à l'article L. 2312-83 du code du conditions de fonctionnement du CSE sont définies aux articles L. 2315-1 et suivants du code du travail. Composition du CSE Le comité social et économique comprend l'employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d'État tenant compte de l'effectif de l' délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du nombre de membres et le nombre d'heures de délégation peuvent être modifiés par accord dans les conditions prévues par l'article L. 2314-7 du code du réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de 300 salariés, prévues à l'article L. 2143-22 du code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique fixées à l'article L. 2314-19 du code du travail. Comité de groupe Un comité de groupe est constitué au sein du groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de composition, les attributions et le fonctionnement du comité de groupe sont définis par les articles L. 2331-1 à L. 2334-4 du code du secrétaire du comité de groupe bénéficiera d'un crédit d'heures spécifique de 20 heures par semestre. Protection des représentants du personnel Les membres du comité social et économique bénéficient d'une protection particulière contre les mesures de licenciement conformément aux dispositions des articles L. 2411-1 à L. 2437-1 et L. 5125-4 du code du règles relatives au licenciement des membres élus du comité social et économique et des représentants syndicaux au CSE sont fixées par les articles L. 2411-1 à L. 2411-22 et R. 2411-1 à R. 2422-1 du code du travail. Sous-titre II Dialogue social dans la branche Ambitions et orientations du dialogue social de branche La branche professionnelle des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes comprend de nombreuses spécificités. Elle se caractérise notamment par une grande diversité de taille et de nature de l'activité des entreprises qui la significative du secteur et de l'organisation des entreprises qui le constituent a entraîné l'émergence de politiques sociales spécifiques d'entreprise, voire de groupe, en accompagnement de leur possibilité pour les entreprises d'être confrontées à des situations économiques différentes est devenue un paramètre à prendre en considération dans les négociations de ce contexte, les parties réaffirment l'importance du dialogue social de branche visant la conclusion d'accords collectifs et considèrent qu'il convient donc de définir ses enjeux par rapport à la négociation d' ambitions du dialogue social – faire vivre les relations sociales au niveau de la branche ; – assurer un socle de règles sociales applicables à toutes les entreprises ; – adapter ce socle social au contexte évolutif ; – établir un dialogue social loyal, ouvert et orientations du dialogue social – adapter les dispositions de branche aux évolutions législatives ; – favoriser la signature d'accords collectifs de branche tout en prenant en considération la diversité d'entreprises ; – retenir, en fonction du sujet, le type d'accord le plus approprié application de manière uniforme ou accord fixant des principes communs mais laissant des marges de manœuvre au niveau local pour, par exemple, des modalités de mise en œuvre. Article 18 1 non en vigueur RemplacéLa présente convention a pour vocation de préserver un socle social minimal de garanties aux salariés des entreprises des industries et commerces en gros des viandes en déterminant les thématiques sur lesquelles l'accord d'entreprise peut déroger aux conventions et accords de branche et selon quelles de la compétence exclusive de la branche sur lesquelles l'accord d'entreprise ne peut suppléer que de manière plus favorable à la branche – la durée et l'aménagement du temps de travail portant sur –– les équivalences ; –– la durée maximale de l'accord collectif portant aménagement du temps de travail 3 ans au plus ; –– le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit ; –– la durée minimale de travail des salariés à temps partiel ; –– taux de majoration des heures complémentaires ; –– le complément d'heures ; – les mesures relatives aux CDD et contrat de mission portant sur –– la durée ; –– le renouvellement ; –– le délai de carence ; – les mesures relatives au contrat de chantier ou d'opération ; – les conditions et le renouvellement de la période d'essai ; – les conditions de certaines mises à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice ; – la rémunération et l'indemnité d'affaires du salarié de la compétence attribuée à la branche pour lesquelles l'accord d'entreprise peut déroger de manière plus favorable ou s'il assure des garanties au moins équivalentes – les salaires minima ; – les classifications ; – la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ; – la mutualisation des fonds de financement de la formation professionnelle ; – les garanties collectives complémentaires ; – l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; – les modalités de poursuite des contrats de travail en dehors des cas prévus par l'article L. 1224-1 du code du travail ; – la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ; – l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; – l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndicaux ; – les primes pour travaux dangereux ou les thèmes relevant de la compétence attributive de la branche, l'accord d'entreprise pourra primer dès lors qu'il assure des garanties au moins équivalentes, lesquelles seront appréciées au regard de dispositions de la convention collective ayant le même toutes les thématiques non listées ci-dessus, les stipulations de l'accord d'entreprise priment sur celles ayant le même objet prévues par la convention collective ou l'accord de branche. En l'absence d'accord d'entreprise, les dispositions de la présente convention s'imposeront.1 L'article 18 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2253-1 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Articulation des conventions et accords de branche avec les accords d'entreprise La présente convention a pour vocation de préserver un socle social minimal de garanties aux salariés des entreprises des industries et commerces en gros des viandes, en déterminant les thématiques sur lesquelles l'accord d'entreprise peut déroger aux conventions et accords de branche et selon quelles rapports entre l'accord de branche et les accords collectifs de groupe, d'entreprise ou d'établissement sont régis conformément aux articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail notamment. Article 19 non en vigueur RemplacéLe dialogue social lié à la négociation collective au sein de la branche est organisé autour des instances suivantes – la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation CPPNI ; – la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle CPNEFP ; – le groupe de travail ailleurs, certains sujets peuvent nécessiter de créer une instance ponctuelle groupe de travail spécifique, commission…. Dans ce cas, le rôle, la composition et les attributions de cette instance sont précisés en CPPNI de branche, avant l'engagement des règlement intérieur précisera les modalités de fonctionnement des diverses instances de et attributions des instances du dialogue social de branche Le dialogue social lié à la négociation collective au sein de la branche est organisé autour des instances suivantes – la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation CPPNI ; – la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle CPNEFP ; – le groupe de travail paritaire ; – le COPIL prévoyance ailleurs, certains sujets peuvent nécessiter de créer une instance ponctuelle groupe de travail spécifique, commission …. Dans ce cas, le rôle, la composition et les attributions de cette instance sont précisés en CPPNI de branche, avant l'engagement des règlement intérieur précisera les modalités de fonctionnement des diverses instances de branche. Article non en vigueur RemplacéLa CPPNI est l'unique lieu de négociation collective dans la branche professionnelle. Elle se réunit au moins 4 fois par La CPPNI a pour missions de 1 – négocier sur les thèmes obligatoires prévus par la loi, et notamment sur les salaires minima conventionnels ; – proposer, rédiger et négocier des accords et avenants à la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes sur des thèmes de négociation émanant d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés sans préjudice des thèmes obligatoires prévus par la loi ; – assurer les formalités de publicité des accords et avenants à la convention collective CPPNI pourra examiner – tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective nationale ; – tous les différends constituant un problème d'application de la convention collective 5 représentants par organisation syndicale de salariés et par organisation professionnelle, représentatives au niveau de la branche1 L'alinéa 3 de l'article 19-1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2232-9 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation La CPPNI est l'unique lieu de négociation collective dans la branche professionnelle. Elle se réunit au moins quatre fois par La CPPNI a pour missions principales de – négocier sur les thèmes obligatoires prévus par la loi, et notamment sur les salaires minima conventionnels ; – proposer, rédiger et négocier des accords et avenants à la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes sur des thèmes de négociation émanant d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés sans préjudice des thèmes obligatoires prévus par la loi ; – assurer les formalités de publicité des accords et avenants à la convention collective ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail la commission paritaire permanente de négociation exerce les missions d'intérêt général suivantes – elle représente la branche, notamment dans l'appui aux études et offices et vis-à-vis des pouvoirs publics ; – elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ; – elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie du code du travail et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés CPPNI pourra examiner – tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective nationale ; – tous les différends constituant un problème d'application de la convention collective – cinq représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ; – cinq représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche.1 Article étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1 Article non en vigueur RemplacéLa CPNEFP se réunit au moins 2 fois par La CPNEFP a pour mission globale de définir les orientations prioritaires en matière de formation et d'évolution 2 représentants par organisation syndicale et par organisation professionnelle, représentatives au niveau de la paritaire nationale de l'emploi et la formation professionnelle La CPNEFP se réunit au moins deux fois par La CPNEFP a pour mission globale de définir les orientations prioritaires en matière de formation et d'évolution – deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ; – deux représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche. Article non en vigueur RemplacéMissions Le groupe de travail paritaire est une instance paritaire technique, mise en place en amont d'une négociation, lorsque cette dernière le justifie, et dont la vocation est de préparer et faciliter la négociation – en travaillant à une compréhension commune de ses différents aspects et objets le groupe de travail paritaire est le lieu de production et d'examen de la documentation nécessaires aux parties pour préparer la négociation ; – en permettant aux parties d'exposer et d'affiner leurs points de vue, souhaits et 2 représentants par organisation syndicale et par organisation professionnelle, représentatives au niveau de la de travail paritaire Missions Le groupe de travail paritaire est une instance paritaire technique, mise en place en amont d'une négociation, lorsque cette dernière le justifie, et dont la vocation est de préparer et faciliter la négociation – en travaillant à une compréhension commune de ses différents aspects et objets le groupe de travail paritaire est le lieu de production et d'examen de la documentation nécessaires aux parties pour préparer la négociation ; – en permettant aux parties d'exposer et d'affiner leurs points de vue, souhaits et – deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ; – deux représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche. Copil prévoyance ICGV Mission Le comité de pilotage prévoyance ICGV dit Copil prévoyance ICGV a vocation notamment à suivre le régime prévoyance de la branche ICGV et à gérer le fonds de Conformément au règlement intérieur du Copil, il est composé de deux représentants par organisation syndicale et par organisation professionnelle, représentatives au niveau de la branche. Moyens de fonctionnement des réunions paritaires Il convient de faciliter la présence des négociateurs aux réunions paritaires de la CCN. Autorisation d'absence Les salariés d'entreprises représentant leur organisation syndicale appelés à participer aux réunions des commissions paritaires nationales ou groupes de travail bénéficient d'une autorisation d' salariés concernés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation aux réunions paritaires. Maintien de la rémunération. – Temps de repos La rémunération des représentants des fédérations syndicales représentatives mandatés pour participer aux réunions est intégralement maintenue par l' salariés d'entreprises appelés à participer aux réunions paritaires doivent obligatoirement bénéficier du repos quotidien légal des 11 heures consécutives avant de reprendre leur poste de temps de trajet pour se rendre aux réunions de la CPPNI, des groupes de travail paritaires ou de la CPNEFP est rémunéré comme temps de travail effectif lorsqu'il est effectué en dehors du temps de travail et qu'il dépasse, en durée, le temps normal du déplacement entre le domicile du salarié et le lieu de point de départ du calcul des heures de repos commence à l'heure où le salarié arrive dans sa localité. Frais de déplacement Les frais de déplacement sont pris en charge dans le cadre de l'accord de branche sur le financement du paritarisme. Le temps nécessaire au déplacement est considéré comme du temps de effet, les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention sont tenus de contribuer annuellement au financement du paritarisme à hauteur de 0,1 % du montant des rémunérations entrant dans l'assiette de cotisations de sécurité sociale. Temps de préparation Il est accordé par représentant au maximum une journée par réunion dans le cadre de la préparation des réunions plénières CPPNI et CPNEFP sur présentation d'un justificatif à l'employeur. Ces temps de préparation sont considérés et payés comme du temps de travail effectif et pris en charge par l'employeur. Titre III Hygiène, sécurité, prévention Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène, la santé et la sécurité au travail et notamment les dispositions des articles L. 4121-1 à L. 4511-1 et des articles R. 4121-1 à R. 4544-11 du code du travail. La prévention de la santé et sécurité au travail Les parties signataires affirment leur ferme volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité des salariés de la branche professionnelle, par une politique de prévention durable et de la santé et la sécurité dans la politique de l'entreprise doit se faire le plus en amont possible, compte tenu des enjeux avant tout humains, mais également économiques et juridiques en parties signataires souhaitent pour cela d'une part mettre en avant certains dispositifs indispensables à toute démarche de prévention, et d'autre part se doter d'outils spécifiques efficaces pour améliorer la sécurité et la prévention de la santé au travail. L'évaluation des risques L'employeur a l'obligation d'évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. En cas de recours à une entreprise prestataire de services, les dispositions relatives à l'analyse en commun des risques, par le plan de prévention, prévues aux articles R. 4512-6 et suivants du code du travail, devront être entreprises prestataires de service intervenant dans l'entreprise devront être associées à cette démarche, pour ce qui est des interférences entre les activités, installations et matériels avec l'entreprise donneuse d' Le document unique d'évaluation des risquesLes résultats de cette évaluation doivent être transcrits dans un document unique d'évaluation des risques, mis à jour dans les conditions fixées par voie réglementaire, et tenu à la disposition notamment des salariés et du document, obligatoire dans toutes les entreprises quel que soit leur effectif, doit être exhaustif et opérationnel, pour constituer un véritable outil de suivi et de L'exposition à certains facteurs de risques professionnels dans la brancheLes principaux facteurs identifiés dans la branche sont les suivants art. R. 4541-1 du code du travail – au titre des contraintes physiques marquées –– les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 du code du travail en particulier les risques liés aux transferts des carcasses, rolls, chariots, bacs et les risques liés aux débuts et fins de chaîne ; –– les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations en particulier les risques liés aux positions debout prolongées, aux positions accroupies prolongées, aux postures en torsion, aux contraintes relatives au maintien des bras en l'air ; –– les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 du code du travail, – au titre de l'environnement physique agressif –– les températures extrêmes chaudes ou froides et les variations de températures ; –– le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 du code du travail ; –– les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du code du travail, – au titre de certains rythmes de travail –– le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 et suivants du code du travail ; –– selon des études récentes, le travail de nuit peut avoir de graves conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes d'augmentation des risques de cancer ; –– le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un ou de plusieurs gestes, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini ; –– le travail en équipes successives alternantes 2 × 7, 3 × 7,… avec rotation d'une semaine sur l'autre.Enfin, les partenaires sociaux, forts du constat d'une forte sinistralité liée aux troubles musculosquelettiques TMS, souhaitent en faire une priorité en matière de diagnostic des situations d'exposition à certains facteurs de risques professionnels Un diagnostic préalable des situations d'exposition à certains facteurs de risques professionnels doit être mis en œuvre avant tout plan de prévention, et reposer sur une analyse des situations de travail, au regard des facteurs de risques. La mise en œuvre du diagnostic est une réelle opportunité d'alimenter ou de ré-impulser la dynamique pluridisciplinaire qui doit présider à la politique de prévention de l'entreprise. L'objectif est de dépister les situations de travail pénalisantes puisque la clé de la réussite d'une étude de situation de travail réside dans la prise en compte des liens entre les facteurs de risques et l'organisation du mesures de prévention de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels Les entreprises devront mettre en place certaines des mesures suivantes – des mesures tendant à la réduction des poly-expositions par exemple amélioration des transferts de produits et d'animaux, amélioration des process de début et fin de chaîne, amélioration des conditions de travaux postés en station debout prolongée, amélioration de l'environnement et l'organisation du travail ; – des mesures tendant à l'amélioration des conditions de travail des salariés par exemple prévoir un temps de réveil musculaire avant la prise de poste sur le temps de travail, mener une campagne d'information et de sensibilisation auprès des ateliers de production, démarches d'échange avec les entreprises prestataires de services… ; – des mesures liées au développement des compétences et qualifications promotion des CQP, développement des compétences et accès à la formation, accompagnement renforcé des jeunes entrants, formation de référents sécurité », formation des encadrants de proximité à la gestion d'équipe et la santé au travail….c L'évaluation des risques psychosociaux RPSIl est communément admis que les RPS, s'ils ne sont pas strictement définis à ce jour, englobent les notions de stress, de violences internes harcèlement moral ou sexuel, et de violences externes exercées par des personnes extérieures à l'entreprise à l'encontre de salariés.Les RPS peuvent être liés à différents facteurs intensité du travail et temps de travail, exigences émotionnelles, manque d'autonomie, mauvaise qualité des rapports sociaux, conflits de valeurs, insécurité de la situation de travail…Un certain nombre de situations entrant dans la catégorie des RPS ont été identifiées comme constituant des facteurs de risques professionnels dans la branche – une écoute difficilement disponible ; – une implication à faire progresser ; – une insuffisance de reconnaissance ; – une ambiance et un collectif de travail dégradés ; – un modèle managérial individualisé et descendant gestion des relations de personne à personne.Comme tout autre risque, les RPS doivent être évalués par l'employeur et retranscrits dans le document unique d'évaluation des risques. Une fois les risques identifiés, ils doivent être suivis au moyen d'indicateurs via des questionnaires, entretiens…, et permettre l'établissement de plans d'action aménagement du temps de travail, de l'organisation du travail, action sur l'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, sur l'évolution du management…. Les outils de prévention a Le suivi de l'état de santé des salariésL'employeur devra respecter les dispositions relatives aux visites médicales obligatoires, et notamment celles prévues aux articles R. 4624-10 et suivants du code du travail visite médicale avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.En outre, une surveillance médicale devra être mise en place dans les cas prévus à l'article R. 4624-17 du code du travail, notamment en cas d'exposition à certains agents suivi de l'état de santé de chaque salarié est en effet indispensable pour s'assurer de son aptitude au poste de Visite médicale de conducteurs de véhicules poids lourdsPour le personnel de conduite justifiant au moins d'une année d'ancienneté dans l'entreprise, le coût des visites médicales obligatoires en vue du renouvellement de la validité des permis de conduire des catégories C et C 1 est pris en charge par l' temps nécessité par ces visites est pris soit sur les heures de travail des salariés sans qu'il puisse pour cela être effectué une retenue de salaire, soit rémunéré comme temps de travail L'analyse des accidents du travail et des maladies professionnellesToute démarche de prévention doit intégrer l'analyse des accidents du travail et les maladies professionnelles AT/MP en remontant aux causes les plus en amont, et en y associant les membres du cela, l'entreprise doit définir des indicateurs précis permettant un suivi régulier, avec une périodicité régulière de la sinistralité parmi lesquels figurent, au minimum – le taux de fréquence des AT/MP ; – le taux de gravité des AT/MP ; – le nombre d'accidents de trajetL'entreprise pourra par ailleurs retenir d'autres de l'AT doit être faite en lien avec un membre du CSE, et dans les 48 heures suivant la survenance de l'AT. En cas de recours à la prestation de service, l'arbre des causes devra être établi en coordination avec le donneur d' actions humaines, organisationnelles ou techniques devront être mises en œuvre pour éviter tout nouvel événement. Ces actions devront être systématiquement remontées aux différents Les procédures d'accueil et de ré-accueilL'accueil et le ré-accueil des salariés sont des étapes essentielles qui influent directement sur les conditions de travail. Elles doivent être formalisées et de qualité, et associer les différents acteurs de l'entreprise RH, encadrant, collègues de travail, IRP….La procédure d'accueil, tout d'abord, qui concerne les nouveaux embauchés, doit être suffisamment développée de manière à intégrer au mieux le salarié lors de son arrivée dans l'entreprise. Ainsi, au minimum, les étapes suivantes devront être respectées – remise et présentation d'un livret d'accueil ; – visite des locaux de l'entreprise ; – présentation du poste ; – formation sécurité au poste de travail ; – désignation d'un référent chargé d'accompagner le nouvel embauché durant sa phase d' procédure de ré-accueil, nonobstant les dispositions relatives aux entretiens professionnels obligatoires, vise, elle, les salariés de retour dans l'entreprise après une absence de longue durée supérieure à 1 mois, hors congés. L'objectif est de permettre la reprise du travail du salarié dans les meilleures conditions physiques et psychologiques, à travers un accompagnement spécifique, afin, si nécessaire, de produire un plan d'actions immédiat suite à l'analyse des causes, y compris l'aménagement du poste de Les équipements de protection individuelle EPILes équipements de protection individuelle sont définis à l'article R. 4311-8 du code du travail comme des dispositifs ou moyens destinés à être portés ou tenus par une personne en vue de la protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa santé ou sa sécurité ».Leur utilisation découle de l'évaluation des risques menée au préalable dans l'entreprise, et doit être subsidiaire par rapport aux équipements de protection conditions de mise à disposition et d'utilisation des EPI sont déterminées par l'employeur après consultation du CSE et devront respecter le cas échéant les prescriptions réglementaires existant pour certains travaux. Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection, et à rechercher, en accord avec le CSE, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et notamment celles concernant le port de matériels de protection effets de protection seront fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale. L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété. Les ouvriers travaillant dans les chambres froides sont munis, par les soins de l'établissement, de vêtements conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mise à leur doit en outre – s'assurer de la conformité réglementaire des EPI ; – maintenir les EPI en état de conformité en procédant aux vérifications nécessaires ; – informer et former les salariés à leur et la sensibilisation des salariés concernés en amont sont également essentielles pour favoriser l'appropriation et l'adhésion des salariés concernés par le port des Les équipements de travailL'utilisation des équipements de travail doit prendre en compte la sécurité des salariés, et respecter les dispositions prévues aux articles R. 4323-1 et suivants du code du prise en compte suppose notamment – l'acquisition d'équipements conformes aux normes ; – l'information et la formation des salariés à l'utilisation des équipements en toute sécurité ; – des vérifications périodiques des équipements ; – des conditions de maintenance des équipements limitant les équipements font en outre l'objet de dispositions spécifiques dans le code du travail équipements de levage des charges, équipements mobiles, équipements pour l'exécution de travaux en hauteur, équipements électriques…, auxquelles il convient de se référer. La commission santé sécurité et conditions de travail et la commission d'hygiène sécurité et prévention Fonctionnement. – Moyens. – FormationMise en place. – Composition. – Rôle. – Missions a La commission santé, sécurité et conditions de travailUne commission santé sécurité et conditions de travail CSSCT est instaurée dans les entreprises occupant d'une façon habituelle un minimum de 300 commission se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en membres de la CSSCT sont obligatoirement membres du CSSCT est présidée par l'employeur ou son représentant. Elle comprend au minimum 3 membres représentants du personnel, dont au moins 1 représentant du 2nd collège ou le cas échéant du 3e prestataires de services et les services vétérinaires seront invités à participer aux réunions des La commission d'hygiène, sécurité et préventionAu regard de l'attachement des partenaires sociaux aux enjeux en matière de santé et de sécurité, une commission d'hygiène, sécurité et prévention est constituée dans les entreprises n'atteignant pas 300 salariés mais occupant d'une façon habituelle un minimum de 25 commission, aura vocation à préparer et communiquer les éléments nécessaires permettant d'aborder au mieux les questions de santé et de sécurité lors des ce fait, les membres de la commission sont obligatoirement membres du CSE dont maximum 1/3 de suppléants. Elle comprend au minimum 3 membres représentants du personnel, dont au moins 1 représentant du second collège ou le cas échéant du 3e prestataires de services et les services vétérinaires seront invités à participer aux réunions des commissions d'hygiène, sécurité et prévention. Moyens de fonctionnement Les membres de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions tant pour les réunions que pour les études et enquêtes. Ce temps leur est payé comme temps de travail disposent d'un crédit d'heures mensuel de délégation qui dépend de l'effectif de l'établissement – établissements de 25 à 49 salariés 1 heure ; – établissements de 50 à 149 3 heures ; – établissements de 150 à 299 5 heures ; – établissements de 300 à 999 7 heures ; – établissements de 1 000 salariés et plus 10 crédit d'heures peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont il l'utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant du CSSCT ou commission d'hygiène, sécurité et prévention doit informer l'employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue. Formation des représentants Les membres de la CSSCT, de la commission d'hygiène, sécurité et prévention et par extension, conformément aux dispositions légales, du CSE, bénéficient, dans les conditions précisées à la présente convention collective, de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions. Le représentant syndical à la CSSCT, s'il existe, devra également bénéficier d'une BénéficiairesBénéficient de cette formation les salariés qui, n'ayant pas déjà suivi une formation du type de celle prévue ici, détiennent un mandat du personnel au CSE, à la CSSCT ou à la commission d'hygiène, sécurité et droit à la formation est renouvelable lorsque les représentants au CSSCT ou à la commission d'hygiène, sécurité et prévention ont exercé leur mandat pendant 4 ans consécutifs ou Nature de la formationLa formation visée ci-dessus dont bénéficient les membres du CSE, de la CSSCT ou de la commission d'hygiène, sécurité et prévention a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail. Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme préétabli, qui tient compte des caractéristiques de la branche professionnelle à laquelle se rattache son établissement. Elle répond également au caractère spécifique de ces établissements ainsi qu'au rôle propre du bénéficiaire au sein de partenaires sociaux de la branche, conscients des diversités de situations pouvant exister au sein même de la branche, incitent les membres de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention à suivre une formation complémentaire, en sus de la formation légale obligatoire, lorsque nécessaire leur permettant d'appréhender les particularités de l'entreprise en matière de santé, sécurité et Conditions d'exercice du stage de formation. – Durée du stage de formationLe stage de formation est d'une durée de 5 jours est pris en 1 seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il sera pris en 2 moment de la prise de mandat, l'employeur organisera une formation adaptée au contexte de l'entreprise auprès d'un organisme de son choix dans la limite de 2 jours afin de permettre aux membres de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention d'appréhender au mieux les conditions locales d'exercice de l' Demande de stage de formationLe membre de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite prendre son stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l' demande de stage doit être présentée au moins 30 jours avant le début de l'employeur estime que l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise, le refus de la demande de congé doit être notifié à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande. Dans ce cas, il sera reporté à une date fixée dans la limite de 6 mois par le salarié en concertation avec l' réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la Organismes chargés d'assurer la formationLes organismes habilités à dispenser la formation des membres de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention sont ceux visés à l'article R. 2315-12 du code du organismes délivrent à la fin du stage une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son Prise en charge de la formation, des frais de déplacement et maintien de la rémunération des intéressésL'employeur prend en charge – le maintien de la rémunération des intéressés pendant la durée du stage ; – les frais de déplacement à concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation ; – les frais de séjour sont pris en charge dans les conditions fixées par voie réglementaire ; – le paiement des organismes de formation se fait dans les limites fixées par voie réglementaire. L'hygiène L'employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. Cette obligation est la base des principes généraux de prévention parmi lesquels figure l' préjudice des dispositions communautaires et nationales relatives au fonctionnement des établissements mettant sur le marché des produits d'origine animale ou des denrées contenant des produits d'origine animale, du règlement intérieur de l'entreprise ou du plan de maîtrise sanitaire de l'entreprise, l'hygiène au travail repose notamment sur – des comportements individuels ; – des locaux adaptés ; – l'entretien et le nettoyage réguliers des locaux et équipements de travail. Comportements individuels L'hygiène au travail dans les entreprises du secteur de la transformation des viandes nécessite un nettoyage régulier des personnel affecté à l'abattage des animaux, au travail et à la manipulation des viandes fraîches est tenu de se laver et de se désinfecter les mains avant, pendant et après les opérations de travail. Le lavage des mains se fait avec de l'eau et du savon mais la technique de lavage employée doit être adaptée aux besoins et/ou au milieu de vêtements de travail et les équipements de protection individuelle EPI sont fournis gratuitement par l'employeur qui en assure l'entretien, la réparation ou le remplacement. L'employeur choisit des EPI appropriés aux risques à prévenir, ainsi qu'aux conditions et caractéristiques particulières du EPI sont réservés à un usage personnel, sauf si la nature de l'équipement ou les circonstances exigent leur utilisation successive par plusieurs personnes casques par exemple. Dans ce cas, des mesures appropriées doivent être prises pour qu'une telle utilisation ne pose aucun problème de santé ou d'hygiène aux différents utilisateurs. Locaux adaptés L'employeur met à la disposition des salariés les moyens d'assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d'aisances, et des application de l'article R. 4225-5 du code du travail, un siège approprié est mis à la disposition de chaque salarié à son poste de travail ou à proximité de celui-ci lorsque l'exécution du travail est compatible avec la station assise, continue ou ces installations doivent être conçues de façon à permettre un nettoyage efficace. Elles sont maintenues en état de propreté constant et régulièrement lavabos doivent être pourvus d'eau courante chaude et froide, de dispositifs pour le nettoyage et la désinfection des mains ainsi que d'essuie-main à usage vestiaires collectifs sont isolés du lieu de travail mais placés à proximité du passage des salariés. Les armoires permettent de suspendre 2 vêtements de ville. Elles comprennent un compartiment réservé aux vêtements de travail susceptibles d'être souillés de matières dangereuses, salissantes ou vestiaires doivent être adaptés afin de permettre notamment le séchage des vêtements de travail dans un endroit aménagé à cet cas de personnel mixte, les vestiaires et installations sanitaires doivent être les locaux fermés, l'air doit être renouvelé de façon à maintenir un état de pureté de l'atmosphère dans le but de préserver la santé des travailleurs et d'éviter des élévations exagérées de température, une humidité trop importante ou des odeurs aux dispositions du code du travail, il est interdit de manger dans les locaux de le nombre de salariés le justifie, l'employeur doit mettre à disposition un local spécifique permettant aux salariés de se reposer ou de se restaurer. Le local doit être clair, propre, aéré et chauffé. Il est équipé d'un robinet d'eau potable, d'un réfrigérateur et d'une installation permettant de réchauffer des plats. Le nettoyage de ce local et de ses équipements est à la charge de l'employeur. Les utilisateurs doivent cependant laisser après usage un emplacement et des équipements salariés affectés à des postes où sont effectués des travaux salissants zones de bouverie, d'activité de première transformation, 5e quartier, station d'épuration, notamment dans des établissements, notamment des abattoirs, doivent disposer de douches chaudes sur le lieu de travail. Les douches sont installées dans des cabines individuelles. Le temps passé à la douche, sur le lieu de travail, dans la limite de 15 minutes par jour, est indemnisé au taux horaire de base correspondant au niveau et échelon du salarié. Il n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Entretien et nettoyage des équipements et locaux de travail L'employeur met à disposition des salariés des locaux propres et en bon état. Les locaux de travail et leurs annexes sont régulièrement entretenus et nettoyés par l' les locaux, les équipements de travail outils, tenue de travail et autres équipements de protection doivent être nettoyés régulièrement et entretenus réparés ou renouvelés. L'employeur met à disposition des salariés les facilités nécessaires pour le maintien en bon état du matériel et des instruments utilisés pour le travail. Article 24 non en vigueur RemplacéLa santé et la sécurité sur les lieux du travail des jeunes ouvriers font l'objet de dispositions légales et réglementaires art. L. 4153-1 et suivants et D. 4153-1 et suivants du code du travail.En particulier les employeurs doivent se conformer aux dispositions des articles R. 4541-9, D. 4152-12 du code du travail limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les jeunes de moins de 18 jeunes travailleurs de moins de 18 ans, ne peuvent être employés notamment – au travail de cisailles, presses de toute nature, outils tranchants, autres que ceux mus par la force de l'opérateur lui-même ; – au travail d'alimentation en marche des scies, machines à cylindres, broyeurs, malaxeurs, mus mécaniquement. 1Il est interdit d'occuper les jeunes travailleurs de moins de 18 ans aux travaux d'abattage des animaux dans les abattoirs et de les admettre de manière habituelle dans les locaux affectés à ces travaux. 1Par exception, des apprentis âgés de moins de 18 ans sous contrat d'apprentissage et sous certaines conditions précisées par le code du travail, peuvent être occupés aux travaux d'abattage des animaux dans les abattoirs. Les apprentis dans leur dernière année de contrat d'apprentissage ont accès aux locaux ou poste de travail spécifiquement affecté à l'anesthésie et à la saignée des animaux. 11 Les stipulations de l'article 24, à partir de la phrase Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent être employés notamment » jusqu'à la fin de cet article, fondées sur des articles obsolètes du code du travail, dont les dispositions ont été largement modifiés par le décret 2013-915 du 11 octobre 2013, sont exclues de l'extension pour non-conformité avec les dispositions actuellement en vigueur des articles D. 4153-28 et D. 4153-37 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Dispositions particulières aux jeunes travailleurs en matière d'hygiène et de sécurité La santé et la sécurité sur les lieux du travail des jeunes ouvriers font l'objet de dispositions légales et réglementaires art. L. 4153-1 et suivants et D. 4153-1 et suivants du code du travail.En particulier les employeurs doivent se conformer aux dispositions des articles R. 4541-9, D. 4152-12 du code du travail limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les jeunes de moins de 18 ans. Titre IV Relations individuelles de travail – Le contrat de travail Sous-titre Ier Embauche. – Exécution du contrat de travail Liberté d'opinion et non-discriminationDroits et libertés dans l'entreprise Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché conformément à l'article L. 1121-1 du code du travail. Non-discrimination au recrutement Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue origine, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français visé à l'article L. 1132-1 du code du employeurs font connaître leurs besoins en main-d'œuvre aux services compétents de l'État. Ils peuvent, en outre, recourir au recrutement personnel est tenu régulièrement informé des catégories professionnelles dans lesquelles des postes et/ou emplois sont vacants par tout moyen approprié. Le contrat à durée indéterminée Le contrat à durée indéterminée est la norme en matière de contrat de travail dans la branche Industries et commerces en gros des recours à d'autres types de contrats doit être justifié selon la réglementation en vigueur. Le contrat à durée déterminée La durée totale du CDD pour surcroît d'activité ne peut pas excéder 18 mois, renouvellement nombre de renouvellements possibles est porté à 6, sous respect de la durée renouvellement devra faire l'objet d'un avenant avant le terme initialement prévu du n'existe pas de délai de carence entre 2 dispositions ne doivent pas avoir pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Période d'essai Toute embauche à durée indéterminée est précédée d'une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés indiquées durée de la période d'essai– 2 mois pour les ouvriers et employés ; – 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; – 4 mois pour les de prévenanceAinsi, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du code du travail, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à – 24 heures en deçà de 8 jours de présence ; – 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ; – 2 semaines après 1 mois de présence ; – 1 mois après 3 mois de ailleurs, en application de l'article L. 1221-26 du code du travail, lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. Remplacements La notion de remplacement au sens du présent article est le fait d'assurer, provisoirement, le poste du titulaire situations peuvent se présenter – le remplacement dans un poste de classification supérieure dans ce cas, le salarié assurant le remplacement perçoit une indemnité compensatrice de remplacement égale à la différence entre son salaire de base et le salaire minimum du poste qu'il occupe au titre du remplacement ; – le remplacement dans un poste de classification inférieure tout salarié pourra être amené à effectuer de manière provisoire des travaux correspondant à une classification inférieure dans ce cas, il n'y a aucun changement de classification, ni de diminution du salaire de les 2 situations, l'ensemble des primes afférentes attachées à l'emploi provisoirement occupé sont accordées. En revanche, l'ensemble des primes de l'emploi habituel ne sont pas remplacement dans un poste différent implique que le salarié dispose des compétences nécessaires à la tenue dudit poste, et en conséquence d'un certain degré de polyvalence. Le salarié sera formé sur les postes sur lesquels il est susceptible d'effectuer des remplacements, notamment sur la partie sécurité. Mutation Si, à la suite d'accords économiques ou autres survenant entre 2 ou plusieurs entreprises, quelle que soit la nature de leur activité, un collaborateur d'une des entreprises accepte de passer dans une autre, son contrat de travail sera transféré conventionnellement, lequel prévoira – la reprise de l'ancienneté du salarié, et des droits y afférents ; – le maintien des dispositions contractuelles du transfert du contrat de travail du salarié fera l'objet d'une convention tripartite de transfert, afin d'acter le consentement des salarié devra bénéficier d'un délai de réflexion de 1 dispositions ne s'appliquent pas lorsque le transfert s'effectue dans le cadre de l'application de plein droit de l'article L. 1224-1 du code du travail. Absences fortuites. – Journée défense et citoyennetéAbsences fortuites Sauf en cas de maladie ou d'accident, toute absence du salarié, quelle qu'en soit la durée, doit faire l'objet d'une autorisation préalable du supérieur hiérarchique ou de la cas d'absence imprévue ou pour une raison réellement indépendante de sa volonté, le salarié doit aviser l'employeur dans les 48 heures par tout moyen à sa convenance, sauf cas de force non autorisée préalablement ou non justifiée dans les 48 heures constitue une absence absences provoquées par maladie ou accident constituent une simple suspension du contrat de travail dans les limites précisées à l'article 31 à condition qu'elles soient à la fois – notifiées aussitôt que possible à l'employeur, sauf cas de force majeure ; – justifiées dans les 48 heures suivant l'arrêt par un certificat médical indiquant la durée prévisible de l'indisponibilité. L'absence de présentation du certificat médical dans le délai indiqué ci-dessus constitue une faute qui peut entraîner la rupture du contrat de prolongations successives d'arrêt de travail doivent être signalées à l'employeur au plus tard la veille du jour prévu initialement pour la reprise, sauf à être considérées comme absences irrégulières ; le certificat médical justificatif doit être produit dans les 48 heures, sous peine des mêmes sanctions que pour le certificat initial d'arrêt de travail. Absences spécifiques liées à des activités d'intérêt général ou civil a Journée défense et citoyennetéTout jeune salarié ou apprenti de 16 à moins de 26 ans est autorisé à s'absenter de manière exceptionnelle pour participer à la journée défense et citoyenneté, dans les conditions prévues aux articles L. 114-1 et suivants du code du service journée défense et citoyenneté est un cas d'absence rémunéré par l'employeur ; elle est assimilée à un jour de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Elle n'entraîne pas de réduction de la rémunération, et ne peut pas être un motif de rupture du contrat de Autres absencesIl convient de se référer aux dispositions légales en ce qui concerne les autres types d'absences spécifiquement prévues réservistes militaires, sapeur-pompier volontaire, élections…. Absences pour maladie ou accident Article non en vigueur RemplacéSauf cas de force majeure, le salarié doit informer aussi tôt que possible l'employeur des absences résultant de maladies ou d'accidents y compris les accidents du travail. La justification des absences doit être fournie par l'intéressé dans les 48 heures. a En cas d'accident du trajet, de maladie ou accident non professionnels 1La durée de garantie d'emploi est fixée à – 4 mois pour les salariés ayant entre 6 mois et 3 ans d'ancienneté ; – 6 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté ; – 12 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté atteints d'une affection grave au sens de l'article L. 322-3, alinéa 3 du code de la sécurité sociale. Dans cette hypothèse, le salarié a été reconnu atteint d'une affection comportant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse entraînant une exonération totale du ticket modérateur. Dans tous les cas, l'ancienneté s'apprécie au 1er jour de l'arrêt de travail. Dans le cas où un salarié est absent pour cause d'accident de trajet, maladie ou accident non professionnels, 2 ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue à l'alinéa ci-dessus reste limitée à la durée de la suspension correspondant à l'ancienneté du salarié. Dans le cas où l'absence ininterrompue d'un salarié se poursuit l'année civile suivante la garantie reste également limitée à la durée de la suspension correspondant à l'ancienneté du salarié, constatée au premier jour de l'arrêt de travail. Si l'absence du salarié se prolonge au-delà de ces durées, son contrat de travail peut être rompu dans certains cas prévus par la loi. Dans ce cas, l'employeur doit observer la procédure applicable en cas de licenciement individuel prévue à l'article 45 de la présente convention collective. Le salarié, dont le contrat se trouve ainsi résilié, bénéficie pendant une durée de 6 mois à compter de la fin de son indisponibilité d'un droit de préférence pour occuper dans l'établissement un autre emploi adapté à ses nouvelles aptitudes physiques, pour autant qu'un tel emploi existe et soit vacant. Pour bénéficier de ce droit, l'intéressé doit notifier à la direction, dans les 15 jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir. b En cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail Sans aucune condition d'ancienneté, la durée de la garantie d'emploi du salarié est égale à la durée totale de la maladie professionnelle ou de l'accident du travail augmentée, le cas échéant, de la durée du délai d'attente et de celle du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé. À l'issue de cette période de suspension, si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. En revanche, si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, après avis du CSE et en fonction des indications formulées par le médecin du travail, un autre emploi adapté à ses aptitudes physiques. Le nouvel emploi proposé doit être autant que possible comparable à l'emploi précédemment occupé. Le cas échéant, l'employeur met en œuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail. S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé. S'il est prononcé, le licenciement doit être effectué suivant les règles fixées à l'article 45 de la présente convention collective, et donne droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice de préavis d'un montant égal à celui fixé à l'article 46 de la présente convention collective, ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale sans aucune condition d'ancienneté. Ces indemnités se calculent sur la base du salaire moyen y compris les primes, gratifications et avantages de toute nature qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant son accident ou sa maladie professionnelle. Toutefois, les indemnités ci-dessus ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement proposé est abusif.1 L'article 31-1 a est étendu sous réserve de l'application des dispositions prévues à l'article L. 1226-2-1 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Garantie d'emploi Sauf cas de force majeure, le salarié doit informer aussi tôt que possible l'employeur des absences résultant de maladies ou d'accidents y compris les accidents du travail.La justification des absences doit être fournie par l'intéressé dans les 48 En cas d'accident du trajet, de maladie ou accident non professionnelsLa durée de garantie d'emploi est fixée à – 4 mois pour les salariés ayant entre 6 mois et 3 ans d'ancienneté ; – 6 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté ; – 12 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté atteints d'une affection grave au sens de l'article L. 322-3 alinéa 3 du code de la sécurité sociale. Dans cette hypothèse, le salarié a été reconnu atteint d'une affection comportant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse entraînant une exonération totale du ticket tous les cas, l'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'arrêt de le cas où un salarié est absent pour cause d'accident de trajet, maladie ou accident non professionnels, deux ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue à l'alinéa ci-dessus reste limitée à la durée de la suspension correspondant à l'ancienneté du le cas où l'absence ininterrompue d'un salarié se poursuit l'année civile suivante la garantie reste également limitée à la durée de la suspension correspondant à l'ancienneté du salarié, constatée au premier jour de l'arrêt de l'absence du salarié se prolonge au-delà de ces durées, son contrat de travail peut être rompu dans certains cas prévus par la loi. Dans ce cas, l'employeur doit observer la procédure applicable en cas de licenciement individuel prévue à l'article 45 de la présente convention salarié, dont le contrat se trouve ainsi résilié, bénéficie pendant une durée de 6 mois à compter de la fin de son indisponibilité d'un droit de préférence pour occuper dans l'établissement un autre emploi adapté à ses nouvelles aptitudes physiques, pour autant qu'un tel emploi existe et soit vacant. Pour bénéficier de ce droit, l'intéressé doit notifier à la direction, dans les 15 jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en dispositions précitées ne trouvent pas à s'appliquer en cas de licenciement pour cause d'inaptitude au poste constatée par le médecin du travail, conformément aux dispositions aux articles L. 1226-2 et suivants du code du En cas de maladie professionnelle ou d'accident du travailSans aucune condition d'ancienneté, la durée de la garantie d'emploi du salarié est égale à la durée totale de la maladie professionnelle ou de l'accident du travail augmentée, le cas échéant, de la durée du délai d'attente et de celle du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l' l'issue de cette période de suspension, si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération revanche, si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, après avis du CSE et en fonction des indications formulées par le médecin du travail, un autre emploi adapté à ses aptitudes nouvel emploi proposé doit être autant que possible comparable à l'emploi précédemment occupé. Le cas échéant, l'employeur met en œuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie d'une mention expresse dans l'avis du médecin du travail le dispensant de procéder à une recherche de reclassement, ou de l'impossibilité où il se trouve de proposer un poste de reclassement ou enfin en cas de refus par le salarié de l'emploi de reclassement est prononcé, le licenciement doit être effectué suivant les règles fixées à l'article 45 de la présente convention collective, et donne droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice de préavis d'un montant égal à celui fixé à l'article 46 de la présente convention collective, ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale sans aucune condition d' indemnités se calculent sur la base du salaire moyen y compris les primes, gratifications et avantages de toute nature qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant son accident ou sa maladie les indemnités ci-dessus ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement proposé est abusif. Indemnisation des ouvriers et employés a DuréeEn cas de maladies ou d'accidents dûment constatés par certificat médical adressé à l'employeur dans les 48 heures, les salariés sont indemnisés selon les conditions ci-dessous – maladie, accident non professionnels 4 mois maximum, sous réserve d'une présence continue minimale de 6 mois ; – maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajet 5 mois maximum, sous réserve d'une présence continue minimale de 1 présence continue minimale du salarié s'apprécie au premier jour de l'arrêt du de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter – du 1er jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail, à un accident du trajet ou à une maladie professionnelle, – du 6e jour d'absence si elle est consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel sauf cas de rechute d'une même maladie donnant lieu à suppression du délai de carence de la sécurité sociale.Lorsque la maladie ou l'accident non-professionnels excède 45 jours, le délai de carence de 5 jours est ramené à celui de la sécurité sociale. Il en est de même en cas d' cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviennent au cours d'une même année civile, l'intéressé est indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus. En tout état de cause la durée totale d'indemnisation est limitée aux durées maximales prévues au 1er le cas où l'absence ininterrompue d'un salarié se poursuit l'année suivante, la durée maximale d'indemnisation reste également limitée aux durées maximales prévues au 1er paragraphe même si l'absence du salarié a débuté l'année IndemnisationL'indemnité se calcule de manière à maintenir au salarié malade ou accidenté 100 % du salaire effectif net qu'il aurait gagné s'il avait travaillé, sous déduction de la CSG/CRDS sur les IJSS perçues et des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais panier, transport, etc. et primes liées à la présence effective du salarié habillage, etc..La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite d'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la l'indemnité ainsi calculée est déduite la valeur des prestations représentatives de salaire que les intéressés toucheront du fait – de la sécurité sociale lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement ; – des assurances accidents, à l'exclusion des assurances individuelles constituées par leur seul versement ; – de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur ; – des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur prestations ci-dessus devront être justifiées par les intéressés dans les meilleurs délais sur présentation des relevés ou bordereaux de paiement des organismes cas d'accident causé par un tiers, les paiements seront faits à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, à la condition que l'intéressé ait engagé les poursuites nécessaires. Indemnisation des techniciens et agents de maîtrise Les appointements des agents de maîtrise, techniciens ou assimilés dont le contrat se trouve suspendu à la suite de maladie ou accident dûment constatés et reconnus par certificat médical sont, selon les cas, maintenus ou complétés afin que les ressources des intéressés atteignent les chiffres suivants – après 6 mois de présence dans l'entreprise et jusqu'à 10 ans 100 % pendant 4 mois ; – après 10 ans de présence dans l'entreprise 100 % pendant 4 mois, 70 % pendant les 3 mois cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle dûment constaté et reconnu par la sécurité sociale, la condition de présence est ramenée à la durée de la période d'essai. L'indemnisation est assurée comme suit à compter du premier jour d'arrêt de travail – 100 % pendant 5 prestations touchées par les intéressés – indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ; – indemnités journalières éventuellement versées par un autre régime de prévoyance, mais pour la seule quotité versée par l'employeur ; – indemnités versées par les responsables d'un accident, à l'exclusion de celles provenant d'une assurance individuelle contractée par les intéressés et constituée par leurs seuls versements, feront l'objet d'une déclaration à l'employeur pour que la déduction en soit un salarié agent de maîtrise, technicien ou assimilé se trouve plusieurs fois en arrêt maladie, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus compte tenu de l'ancienneté de l'intéressé au début de sa maladie. Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, la notification du remplacement ne peut avoir effet avant l'expiration des périodes d'indemnisation prévues ci-dessus. Cette notification devra être faite par lettre recommandée. L'intéressé percevra les indemnités de licenciement prévues à l'article 47 de la présente indemnités de maladie tiennent lieu d'indemnité de préavis. Toutefois, les intéressés auront une priorité absolue de réengagement dans un emploi similaire durant les 12 mois suivant leur licenciement. Indemnisation des cadres Les appointements des cadres, dont le contrat se trouve suspendu à la suite de maladie ou accident, dûment constaté et reconnu par certificat médical, sont complétés ou maintenus dans les conditions suivantes – après 6 mois de présence dans l'entreprise –– 100 % pendant 4 mois ; –– 70 % pendant les 2 mois suivants, – après 3 ans de présence dans l'entreprise –– 100 % pendant 4 mois ; –– 70 % pendant les 3 mois suivants, – au-delà de 8 ans de présence dans l'entreprise –– 100 % pendant 4 mois ; –– 70 % pendant les 4 mois du travail et maladie professionnelle En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle dûment constaté et reconnu par la sécurité sociale, la condition de présence est ramenée à la durée de la période d'essai. L'indemnisation est assurée comme suit à compter du premier jour d'arrêt de travail – 100 % pendant 5 mois ; – 75 % pendant les 3 mois prestations touchées par les intéressés – indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ; – indemnités journalières éventuellement versées par un autre régime de prévoyance mais pour la seule quotité versée par l'employeur ; – indemnités versées par les responsables d'un accident, à l'exclusion de celles provenant d'une assurance individuelle contractée par les intéressés et constituée par leurs seuls versements, feront l'objet d'une déclaration à l'employeur pour que la déduction en soit plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donnait droit au début de sa une même absence, la durée totale d'indemnisation ne peut, d'autre part, dépasser la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne cas de décès ou d'incapacité permanente totale résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée dans l'entreprise, l'employeur garantira au cadre ou à ses ayants droit une somme égale à la rémunération perçue pendant ses 12 derniers mois d'activité, cette garantie étant accordée par lui-même ou par une assurance au nom du garantie est indépendante de celle accordée pour les mêmes objets par la sécurité sociale ou le régime de retraite des cadres en vertu de ses dispositions minima obligatoires. Toutefois, si l'employeur assume bénévolement la couverture de ce risque, sous quelque forme que ce soit, il pourra en tenir compte dans le calcul de cette garantie. Remplacement en cas de maladie ou d'accident des cadres Les absences résultant de maladie ou d'accident dûment constatées ne constituent pas une rupture du contrat de le cas où ces absences imposeraient le remplacement définitif de l'intéressé la notification du remplacement ne peut avoir effet qu'à l'expiration des périodes d'indemnisation prévues à l'article 31 de la présente CCN. Cette notification doit être faite par lettre employeurs s'engagent à ne procéder à de tels congédiements qu'en cas de nécessité s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire. L'intéressé aura alors une priorité de réengagement dans son ancien emploi ou un emploi équivalent et, dans la mesure du possible, similaire durant les 2 années suivant son priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse l'offre de réengagement faite dans les conditions prévues cadre ainsi licencié recevra a Les indemnités de maladie pendant la période prévue, ou jusqu'au jour de sa guérison, si celle-ci est antérieure à la fin de ladite période ; b Le montant de l'indemnité de les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle contractée dans l'entreprise ne pourront entraîner rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale. Protection de la maternité naturelle et adoptive a Interdiction de licencier pendant la grossesse ou le congé d'adoptionL'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les 10 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes ou pendant les 10 semaines qui suivent les congés pris immédiatement après le congé de maternité, conformément aux dispositions légales actuellement cours de cette période de 10 semaines, l'employeur peut toutefois notifier son licenciement au salarié, s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit protection de 10 semaines est également étendue au père salarié sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.Dans ce cas, le licenciement ne peut prendre effet ou être signifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail telles que définies au paragraphe s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa ci-dessus, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée au foyer, dans un délai de 15 jours, d'un enfant placé en vue de son dispositions précédentes ne font pas obstacle à l'échéance du contrat à durée Interdiction d'emploiLes salariées ne peuvent être occupées pendant une période de 8 semaines au total avant et après leur accouchement dont, au moins, 6 semaines après Possibilité pour la femme enceinte de rompre son contrat sans préavisLa salariée en état de grossesse apparente peut quitter le travail sans préavis et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture, conformément aux dispositions légales en Aménagements d'horairesSous réserve d'une attestation du médecin traitant ou de l'attestation de prise en charge de la CPAM/CARSAT au titre de la grossesse et à partir du 3e mois de grossesse, toute salariée est autorisée, dans la limite d'une heure par jour, à partir plus tôt et/ou arriver plus tard, sans perte de Autorisations d'absence. – Examens obligatoiresLa salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour les droits liés à l'ancienneté. Congé de maternité et d'adoption a Durée du congéLa salariée a le droit, sur justification par certificat médical, de suspendre son contrat de travail pendant une période de 16 semaines commençant 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminant 10 semaines après la date de période est portée à 26 semaines commençant 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminant 18 semaines après la date de celui-ci lors de la naissance d'un 3e enfant ou au-delà de 3 enfants – si la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de 2 enfants au moins dans les conditions prévues aux articles L. 525 à L. 529 du code de la sécurité sociale ; – ou si la salariée a déjà mis au monde au moins 2 enfants nés permettre une certaine souplesse dans la répartition des congés pré et postnatal, l'article L. 1225-19 du code du travail donne aux salariées concernées la possibilité de faire varier de 8 à 10 semaines la durée de leur congé prénatal, le congé postnatal étant alors réduit d'autant de 18 à 16 semaines.En cas de naissances multiples, la période de suspension prévue ci-dessus, soit 16 semaines, soit 26 semaines, est prolongée dans les conditions un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail prévue aux alinéas précédents est augmentée de la durée de cet état pathologique, dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines après la date de du congé de maternité en cas de naissance prématuréeLorsque l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation de l'enfant après sa naissance, la période de suspension du contrat de travail, telle qu'elle résulte des dispositions légales, est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l'accouchement au début de la période de congé l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la 6e semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore salarié à qui un enfant est confié en vue de son adoption a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé est porté à 18 semaines lorsque l'adoption porte à 3 ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge, et à 22 semaines en cas d'adoptions Indemnisation du congé de maternitéLes salariées comptant une année de service effectif dans l'entreprise auront droit, pendant toute la durée de leur congé de maternité légal ou de leur congé d'adoption légal, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières dues tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l'employeur, elles ne subissent pas de perte de Garanties d'évolution de la rémunérationEn application des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération de la salariée est majorée à son retour dans l'entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l' d'autres termes, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par l'intéressée d'un congé de maternité ou d'adoption. Changement définitif d'emploi En cas de demande de changement définitif d'emploi, justifiée selon certificat médical par les suites graves et immédiates de la grossesse ou de l'accouchement, l'entreprise s'efforcera, dans toute la mesure du possible, de placer l'intéressée dans un autre emploi en rapport avec ses aptitudes du ce changement d'emploi comporte un déclassement, l'intéressée bénéficiera du maintien de son salaire antérieur. Accompagnement de la salariée à son retour dans l'entreprise La salariée qui reprend son activité initiale à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, et a droit à un entretien professionnel avec son employeur. L'entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Congé de paternité Le salarié peut bénéficier d'un congé de paternité, quelle que soit la nature de son contrat de travail et quelle que soit son ancienneté, conformément aux articles L. 1225-35, L. 1225-36 et D. 1225-8 du code du travail et articles L. 331-8 et D. 331-4 du code de la sécurité sociale. Ainsi, après la naissance de l'enfant et dans un délai de 4 mois, sauf en cas d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples. Le congé de paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté le congé de paternité ne devant pas imputer sur le calcul de la prime d'ancienneté, pour le calcul des congés payés, pour l'intéressement et la participation ainsi que pour les heures liées au compte personnel de formation. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. En cas de décès de la mère au cours du congé de maternité, le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à compter du jour de la naissance de l'enfant. L'intéressé avertit son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Le père bénéficie alors de la protection contre le licenciement prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5. La suspension du contrat de travail peut être portée à 18 ou 22 semaines dans les cas prévus à l'article L. 331-6 du code de la sécurité sociale. Lorsque le père de l'enfant n'exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé au conjoint salarié de la mère ou à la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle. À l'issue du congé de paternité, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Garanties d'évolution de la rémunération Par extension des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération du salarié est majorée à son retour dans l'entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. En d'autres termes, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par l'intéressé d'un congé de paternité. Congé parental d'éducation Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié, homme ou femme, parent naturel ou adoptif, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation s'il justifie de 1 an d'ancienneté, dans l'entreprise à la date de la naissance de l'enfant adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, dans les conditions définies congé parental est de droit, quel que soit l'effectif de l' congé parental a une durée initiale de 1 an au peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du 3e anniversaire de l' cas d'adoption, le congé ne peut dépasser – une durée de 3 ans, si l'enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer ; – une durée de 1 an, si l'enfant était âgé de plus de 3 ans et n'a pas encore atteint l'âge de 16 ans cas de maladie, d'accident ou de handicap graves de l'enfant, la durée du congé parental ou de la période d'activité à temps partiel peut être prolongée de 1 chaque renouvellement, le la salariée peut transformer son congé parental en activité à temps partiel, sans que cette activité puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires, ou son activité en temps partiel en congé salarié informe son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier soit d'un congé parental d'éducation, soit d'une réduction de sa durée du cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié informe l'employeur au moins 1 mois avant le terme de ce le cas contraire, l'information est donnée à l'employeur 2 mois au moins avant le début du congé parental d'éducation ou de l'activité à temps le salarié entend prolonger ou modifier son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, il en avertit l'employeur au moins 1 mois avant le terme initialement prévu et l'informe de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps partiel en congé pendant la période d'activité à temps partiel ou à l'occasion des prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie sauf accord de l'employeur ou lorsqu'une convention ou un accord collectif de travail le prévoit congé parental total est pris en compte pour moitié pour le calcul de l' du salarié à son retour dans l'entrepriseLe salarié qui reprend son activité initiale à l'issue d'un congé parental d'éducation, retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, et a droit à un entretien professionnel avec son employeur. L'entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de l'issue du congé parental d'éducation, le salarié reprenant son activité initiale bénéficie – d'un entretien avec son employeur relatif à sa reprise d'activité et à son orientation professionnelle ; – d'un accompagnement d'une journée dans le cadre de la procédure d'accueil de l'entreprise ; – d'un droit à une action de formation professionnelle ; – de la possibilité d'effectuer un bilan de compétences tel que mentionné à l'article L. 6313-1, dans les conditions d'ancienneté prévues à l'article L. 1225-47 du code du travail. Ce salarié bénéficiera d'une priorité d'accès, le cas échéant, à la période de professionnalisation à l'issue du ailleurs, pour anticiper et accompagner au mieux le retour dans l'entreprise, le salarié bénéficie, au moment de son départ en congé parental d'éducation, d'un entretien avec son employeur afin d'exposer au salarié les modalités de ce d'évolution de la rémunérationPar extension des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération du ou de la salariée est majorée à son retour dans l'entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l' d'autres termes, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par l'intéressée d'un congé parental d'éducation. Congé sans solde pour élever un enfant Sans préjudice des dispositions de l'article L. 1225-47 du code du travail, la mère ou le père de famille peut obtenir, à l'expiration du congé de maternité ou de paternité, un congé sans solde de 6 mois maximum, en vue d'élever son enfant, à condition d'en aviser son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en respectant un délai de prévenance de 1 l'issue de cette période de 6 mois et sous condition d'avertir son employeur au moins 1 mois à l'avance par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, le salarié concerné est assuré de retrouver son emploi ou un emploi équivalent, sauf dans le cas où l'employeur ne serait pas en mesure de le réintégrer soit parce qu'il aurait été dans l'impossibilité d'assurer son remplacement provisoire et aurait dû procéder à son remplacement définitif et qu'il n'existerait pas d'emploi équivalent, soit dans le cas où il aurait été fait application à l'intéressé des règles relatives au licenciement collectif pour raison cas de non-réintégration, les indemnités de préavis et de licenciement sont dues et l'intéressé bénéficie pendant 1 an d'une priorité de réembauchage dans l'un des emplois auxquels la qualification lui permet de prétendre avec maintien de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ en congé de maternité ou de paternité. Article 36 non en vigueur RemplacéTout salarié devant, sur justificatif médical, s'absenter pour garder un enfant malade, pourra percevoir – soit la moitié de son salaire normal pendant 10 jours au maximum consécutifs ou non sur une année civile ; – soit l'intégralité de son salaire normal pendant 5 jours au maximum consécutifs ou non sur une année modalités ne se cumulent pas, le salarié devra faire le choix de la modalité qui lui sera appliquée à l'occasion de sa première demande dans l' justificatif médical doit être présenté à l'employeur dans un délai de 48 heures sauf hospitalisation de l'enfant ou cas de force d'un enfant malade Tout salarié devant, sur justificatif médical, s'absenter pour garder un enfant de moins de 14 ans malade, pourra percevoir – soit la moitié de son salaire normal pendant 10 jours au maximum consécutifs ou non sur 1 année civile ; – soit l'intégralité de son salaire normal pendant 5 jours au maximum consécutifs ou non sur 1 année modalités ne se cumulent pas, le salarié devra faire le choix de la modalité qui lui sera appliquée à l'occasion de sa première demande dans l' justificatif médical doit être présenté à l'employeur dans un délai de 48 heures sauf hospitalisation de l'enfant ou cas de force majeure. Dispositions particulières relatives aux parents d'enfants reconnus handicapés Le salarié parent d'un enfant reconnu handicapé à sa charge, au sens du code de la sécurité sociale, bénéficiera – l'année de survenance du handicap, quelle qu'en soit la cause naissance, maladie, accident…, de 5 jours d'absences autorisées payées ; – l'année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l'enfant visé ci-dessus à des examens ou traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives, d'un crédit de 4 jours d'absences autorisées payées par an ; – d'aménagements d'horaires permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail ; – de la garantie du maintien de l'acquisition de l'intégralité de ses congés payés lorsque le parent perçoit l'allocation journalière de présence parentale AJPP. Don de jours de repos Tout salarié peut renoncer, sur sa demande et en accord avec l'employeur, à tout ou partie de ses jours de repos non pris dans les limites fixées par le code du travail au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge – d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants dans les conditions fixées à l'article L. 1225-61-1 du code du travail ; – de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap. Les modalités pratiques seront vues au niveau de chaque entreprise. Article 39 non en vigueur RemplacéTout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, dont la durée est fonction de son autorisations d'absence exceptionnelles sont accordées dans les conditions suivantes Dès l'embauchage – mariage du salarié 4 jours ; – conclusion d'un pacte civil de solidarité Pacs 4 jours ; – naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption 3 jours ; – mariage d'un enfant 1 jour ; – décès d'un enfant 5 jours ; – décès du conjoint, du concubin ou de la personne avec qui le salarié était lié par un Pacs 3 jours ; – décès du père ou de la mère 3 jours ; – décès d'un frère, d'une sœur, du beau-père ou de la belle-mère entendus au sens des parents du conjoint 3 jours ; – annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant 5 jours, conformément à l'article 37 de la présente 1 an d'ancienneté – mariage du salarié 1 semaine civile ; – conclusion d'un pacte civil de solidarité Pacs 1 semaine civile ; – mariage d'un enfant 3 jours ; – décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur entendus au sens du conjoint du frère ou de la sœur du salarié ou d'un grand-parent il s'agit des grands-parents du salarié 1 le salarié est déjà absent de l'entreprise pour quelque motif que ce soit lors de la demande, ces absences ne peuvent être jours d'absence exceptionnelle prévus dans le présent article n'entraînent pas de réduction de la rémunération à condition d'être pris au moment des événements en cause. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé pour événements familiaux Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, dont la durée est fonction de son ancienneté. Ces congés exceptionnels sont accordés dans les conditions suivantes Dès l'embauchage – mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité Pacs 4 jours ; – naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption 3 jours ; – mariage d'un enfant 1 jour ; – décès d'un enfant mineur 15 jours ; – décès d'un enfant majeur 7 jours ; – décès du conjoint, du concubin ou de la personne avec qui le salarié était lié par un Pacs 4 jours ; – décès du père ou de la mère 3 jours ; – décès d'un frère, d'une sœur, du beau-père ou de la belle-mère entendus au sens des parents du conjoint 3 jours ; – annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant 5 jours. Après 1 an d'ancienneté – mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité Pacs 1 semaine civile ; – mariage d'un enfant 3 jours ; – décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur entendus au sens du conjoint du frère ou de la sœur du salarié ou d'un grand-parent il s'agit des grands-parents du salarié 1 jour. Si le salarié est déjà absent de l'entreprise pour quelque motif que ce soit lors de la demande, ces absences ne peuvent être reportées. 1Ces jours d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération à condition d'être pris au moment des événements en cause. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.1 Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 1225-35-1 du code du travail, qui organise le report du congé de naissance. Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1 Article 40 non en vigueur RemplacéTout salarié bénéficie sur justification après 1 an d'ancienneté, d'une autorisation exceptionnelle d'absence pour convenance personnelle après autorisation de l'employeur de 1 jour ou 2 demi-journées par année civile ne pouvant pas être accolés au congé annuel pour convenance personnelle Tout salarié bénéficie sur justification après 1 an d'ancienneté, d'une autorisation exceptionnelle d'absence pour convenance personnelle après autorisation de l'employeur de 1 jour ou 2 demi-journées par année civile ne pouvant pas être accolés au congé annuel jour ou ces demi-journées d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Article 41 1 non en vigueur RemplacéLes parties signataires rappellent qu'une tenue de travail spécifique peut s'imposer, en raison de dispositions législatives ou réglementaires, pour les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. En conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière sauf si des accords d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilent ces temps d'habillage et déshabillage à du temps de travail la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 20 € par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage en situation d'opération de production, avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata du temps de présence du contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.1 L'article 41 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3121-3 du code du travail, qui prévoit des contreparties aux temps d'habillage et de déshabillage si la réglementation, un accord collectif, le règlement intérieur de l'entreprise ou le contrat de travail imposent le port d'une tenue de travail et l'habillage et le déshabillage sur le lieu de travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage Conformément aux dispositions de l'article L. 3221-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme sauf dispositions plus favorables, les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 30 € par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata du nombre de jours de présence du contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature. Prime transport 1. Salariés bénéficiaires Une prime transport est versée aux salariés pour les frais de carburant et les frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes dans les deux cas suivants conformément à l'article L. 3261-3 du code du travail – la résidence habituelle ou le lieu de travail du salarié est soit situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire ; – les horaires de travail du salarié ne lui permettent pas d'utiliser un mode collectif de transport travail de nuit, horaires décalés, etc.. Elle est également versée pour les frais engagés par les salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec – leur vélo ou vélo à pédalage assisté personnel ; – leur engin de déplacement personnel motorisé trottinettes et patinettes électriques, gyropodes, monoroues, hoverboards, etc. ; – en tant que conducteur ou passager en covoiturage ; – à l'aide de services de mobilité partagée qui comprennent la location ou la mise à disposition de cyclomoteur, motocyclette, vélo électrique ou non, engin de déplacement personnel motorisé ou non, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur ou d'une assistance non thermique et les services d'autopartage à condition que le véhicule mis à disposition soit un véhicule à faible émission. La notion de “ résidence habituelle ” s'entend comme la résidence fixée à l'adresse déclarée à l'employeur. Toutefois, parmi les salariés visés ci-dessus, sont exclus du dispositif – les salariés qui bénéficient d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule ; – les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ; – les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur ; – les salariés qui bénéficient d'un remboursement par l'employeur de leurs frais de transport sous la forme d'indemnités kilométriques ; – les salariés qui bénéficient de remboursement de frais de transports en commun prise en charge à hauteur de 50 % du titre de transport. 2. Justificatifs Pour bénéficier de cette prime, le salarié devra adresser à son employeur de manière annuelle une attestation sur l'honneur qu'il remplit une des conditions d'éligibilité visées à l'article 41 bis 1 et la photocopie de la carte grise du véhicule utilisé, le cas échéant. 3. Montant et modalités de versement de la prime Pour chaque salarié bénéficiaire, le montant de la prime transport est fixé 1 euro par jour travaillé dans la limite des dispositions de l'article 81 du code général des impôts 19° ter-b. La prime est versée mensuellement. Le montant de la prime transport figurera sur le bulletin de paie et ne peut être pris en compte pour le respect des minima conventionnels. Cette prime ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature. Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire, bénéficie de la prise en charge dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps complet. À défaut, la prise en charge se calcule au prorata du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. Article 42 non en vigueur RemplacéUne prime d'ancienneté est versée après 3 ans d' prime est calculée en appliquant, au barème afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressée, un taux de 3 % après 3 ans d'ancienneté, augmenté de 1 % par année d'ancienneté supplémentaire dans la limite de 10 % pour 10 montant de la prime d'ancienneté sera calculé sur la grille du salaire de base mensuel taux applicables pour le calcul de la prime d'ancienneté sont les suivants TauxAnciennetéTauxAncienneté3 %3 ans7 %7 ans4 %4 ans8 %8 ans5 %5 ans9 %9 ans6 %6 ans10 %10 ans et au-delàLe montant de la prime d'ancienneté est calculé au pro rata temporis lorsque le salarié est à temps montant de la prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel avec mention à part sur le bulletin de d'ancienneté Une prime d'ancienneté est versée après 3 ans d' prime est calculée en appliquant, au barème afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressé e, un taux de 3 % après 3 ans d'ancienneté, augmenté de 1 % par année d'ancienneté supplémentaire dans la limite de 10 % pour 10 montant de la prime d'ancienneté sera calculé sur la grille du salaire de base mensuel taux applicables pour le calcul de la prime d'ancienneté sont les suivants AnciennetéTaux3 ans3 %4 ans4 %5 ans5 %6 ans6 %7 ans7 %8 ans8 %9 ans9 %10 ans et au-delà10 %Le montant de la prime d'ancienneté est calculé au pro rata temporis lorsque le salarié est à temps montant de la prime d'ancienneté s'ajoute au salaire de base avec mention à part sur le bulletin de réserve des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, la prime d'ancienneté n'est pas due dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent.1 Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par la décision du Conseil d'Etat du 13 décembre 2021 n° 433232. Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1 Article 43 non en vigueur RemplacéUne prime de fin d'année est versée aux salariés titulaires d'une ancienneté au moins égale à 1 montant de cette prime est au moins égal au salaire de base mensuel minimum afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressé. 1Dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature que la prime de fin d'année, par exemple un 13e mois, et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent, l'obligation de versement au titre de la prime de fin d'année est prime de fin d'année est due en totalité dans les 3 cas suivants – chômage partiel ; – suspension du contrat de travail, pendant une partie de l'année civile, résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou de la maternité ; – suspension du contrat de travail, dans la limite d'une durée totale continue ou discontinue de 2 mois au cours de l'année civile, résultant de toute autre cause que l'accident du travail, la maladie professionnelle ou la prime de fin d'année est calculée pro rata temporis dans les 3 cas suivants – contrat de travail à temps partiel ; – suspension du contrat de travail pendant une durée totale continue ou discontinue supérieure à 2 mois au cours de l'année civile, à l'exception des cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité ; – départ de l' prime de fin d'année n'est pas due, lorsque le contrat de travail est suspendu durant toute l'année barème de la prime de fin d'année est le minimum à respecter par l'ensemble des entreprises de la branche professionnelle, sous réserve des dispositions qui précèdent. 1La prime de fin d'année est versée au plus tard en fin d'année montant de la prime de fin d'année, ou de toute prime de même nature, versé en 1 ou 2 fois doit être identifié en tant que tel sur le bulletin de paie et ne peut pas être pris en compte pour le respect de minima conventionnels.1 Les alinéas 2 et 7 de l'article 43 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Prime de fin d'année Une prime de fin d'année est versée aux salariés titulaires d'une ancienneté au moins égale à 1 montant de cette prime est égal au salaire de base mensuel minimum afférent au niveau et échelon de classification de l' réserve des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature que la prime de fin d'année, par exemple un 13e mois, et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent, l'obligation de versement au titre de la prime de fin d'année est prime de fin d'année est due en totalité dans les trois cas suivants – activité partielle ; – suspension du contrat de travail, pendant une partie de l'année civile, résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle, de la maternité ou paternité ; – suspension du contrat de travail, dans la limite d'une durée totale continue ou discontinue de 2 mois au cours de l'année civile, résultant de toute autre cause que l'accident du travail, la maladie professionnelle ou la prime de fin d'année est calculée pro rata temporis dans les trois cas suivants – contrat de travail à temps partiel en cas de passage en cours d'année du travail à temps partiel au travail à temps complet, ou inversement, la prime de fin d'année est calculée proportionnellement au nombre de mois travaillés à temps partiel et à temps complet ; – suspension du contrat de travail pendant une durée totale continue ou discontinue supérieure à 2 mois au cours de l'année civile, à l'exception des cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité ; – départ de l' prime de fin d'année n'est pas due, lorsque le contrat de travail est suspendu durant toute l'année prime de fin d'année est versée au plus tard en fin d'année montant de la prime de fin d'année, ou de toute prime de même nature, versé en une ou deux fois doit être identifié en tant que tel sur le bulletin de paie et ne peut pas être pris en compte pour le respect de minima conventionnels.1 Article 43 étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par la décision du Conseil d'Etat du 13 décembre 2021 n° 433232. Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1 Repos pour le travail en grand froid et le portage Sont considérés comme pénibles, à condition d'être effectués de façon régulière et permanente, les travaux accomplis par les salariés – affectés au portage à dos des quartiers de carcasse ; – travaillant en grand froid à partir de – 15 °C.Afin de compenser la pénibilité de ces travaux, il est attribué aux salariés concernés un repos compensateur de 1 jour par semestre modalités d'application de ce repos compensateur seront définies au niveau de l'entreprise, étant entendu que ce repos n'ayant pas pour objet d'allonger la durée totale des congés payés ne devra être accolé ni au congé principal, ni à la fraction de ce congé prise en dehors de la période légale. Sous-titre II Cessation du contrat de travail Les principaux cas de rupture du contrat de travail Les différents cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée traités dans le présent sous-titre sont les suivants – démission ; – licenciement pour motif économique ; – licenciement pour motif personnel ; – rupture conventionnelle ; – dispositions spécifiques, détaillées à l'article 49, sont par ailleurs prévues pour la rupture anticipée du contrat à durée déterminée et pour la rupture de certains contrats en alternance. Démission Le salarié peut décider à tout moment de rompre unilatéralement son contrat de travail, en exprimant cette volonté de manière claire et non mode de rupture ne nécessite aucune motivation de la part du salarié. Conformément à l'article 49, le salarié devra notifier sa démission à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, et respecter le préavis auquel il est tenu. Licenciement pour motif économique Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment 1°- À des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins 1 indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à a 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ; b 2 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ; c 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ; d 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus ;2°- À des mutations technologiques ;3°- À une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;4°- À la cessation d'activité de l' matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l' difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même Licenciement collectif pour motif économiqueRalentissement de l'activitéDès que la direction prévoit une diminution de l'activité de l'entreprise qui risque d'entraîner la nécessité ultérieure de licenciement de personnel, elle doit en informer le comité économique et social central ou le comité économique et social, et le consulter sur les mesures à prendre pour éviter cette éventualité par exemple la réduction de l'horaire de travail et notamment la réorganisation du travail entre les services, le repos par roulement, le chômage partiel, la fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement.Modification structurelle de l'entrepriseLorsque la direction décide une modification des structures de l'entreprise dans le cadre d'une modernisation, d'une restructuration, d'une fusion, d'une concentration, d'une décentralisation, d'un transfert d'activité …, etc., elle doit, dès qu'elle est en mesure de prévoir les conséquences de cette modification dans le domaine de l'emploi, en informer le CSE, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en œuvre de ces malgré l'application de ces dispositions, et après mise en œuvre des obligations d'adaptation, de formation et de reclassement, l'employeur se voit contraint d'envisager le licenciement de plusieurs salariés, il devra définir les critères d'ordre des licenciements, et respecter la procédure de licenciement individuel ou collectif pour motif économique de licenciement collectif pour motif économiqueSi l'employeur envisage de licencier de 2 à 9 salariés dans une même période de 30 jours, il devra respecter les dispositions prévues aux articles L. 1233-8 et suivants du code du l'employeur envisage de licencier au moins 10 salariés une même période de 30 jours, il devra respecter les dispositions prévues aux articles L. 1233-21 et suivants et R. 1233-3-1 et suivants du code du Licenciement individuel pour motif économiqueEn cas de licenciement individuel pour motif économique, l'employeur devra respecter les dispositions prévues aux articles L. 1233-11 et suivants du code du Reclassement. – Priorité de réembaucheL'employeur recherche avec les représentants du personnel et les services administratifs compétents les possibilités de reclassement soit dans la profession, soit hors de la profession, susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement a dû être décidé ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui peuvent être utilisés pour salariés licenciés dans le cadre d'un licenciement collectif pour raison économique d'ordre structurel et qui ont trouvé un nouvel emploi en cours de préavis peuvent quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de leur préavis et en conservant le bénéfice de leur indemnité de licenciement calculée suivant le barème prévu par l'article 47 de la présente convention salariés concernés par un licenciement collectif d'ordre économique bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de leur licenciement, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité au cours de ce même délai. La lettre de licenciement mentionne la priorité de réembauchage ainsi que ses conditions de mise en œuvre. Licenciement pour motif personnel En dehors de tout motif économique, l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut procéder au licenciement d'un salarié pour un motif personnel, dès lors que cette mesure est motivée par une cause réelle et devra respecter la procédure suivante, dans le respect des dispositions légales art. L. 1232-1 et suivants du code du travail – convocation à l'entretien préalable ; – entretien préalable ; – notification du ailleurs, il conviendra de respecter, selon le cas, les dispositions légales spécifiques applicables en cas de licenciement pour motif disciplinaire. Rupture conventionnelle La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail d'un commun accord entre l'employeur et le à un régime juridique spécifique, sa mise en œuvre doit respecter les dispositions légales prévues aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail. Retraite Le départ à la retraite vise la situation d'un salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse. Ce mode de rupture du contrat de travail n'est possible que si le salarié est en droit de faire liquider sa retraite, et remplit donc les conditions d'âge départ à la mise à la retraite vise la situation où l'employeur prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, soit parce que le salarié a atteint l'âge d'attribution d'une retraite à taux plein, auquel cas il devra obtenir son accord, soit parce que le salarié a atteint l'âge de 70 ans, auquel cas il pourra le mettre d'office à la départ anticipé à la retraite à l'initiative du salarié, avant l'âge de 60 ans, est subordonné à l'application de l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale carrières longues et/ou assurés handicapés. Préavis En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié ayant effectué l'intégralité de sa période d'essai, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture. Ce préavis est fixé en fonction du mode de rupture du contrat de travail, dans les conditions définies de ruptureDurée du préavisLicenciementOuvriers et employés – 1 mois en cas d'ancienneté inférieure à 2 ans– 2 mois en cas d'ancienneté supérieure ou égale à 2 ansTechniciens et agents de maîtrise 2 moisCadres 3 moisDes dispositions légales spécifiques sont prévues en cas de licenciement d'un salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi des personnes et employés – 1 mois en cas d'ancienneté inférieure à 2 ans– 2 mois en cas d'ancienneté supérieure ou égale à 2 ansTechniciens et agents de maîtrise 2 moisCadres 3 moisRupture conventionnellePas de préavis. La date de rupture du contrat est fixée d'un commun accord entre le salarié et l' à la retraiteArticle L. 1237-10 du code du travailMise à la retraiteOuvriers et Employés – 1 mois en cas d'ancienneté inférieure à 2 ans– 2 mois en cas d'ancienneté supérieure ou égale à 2 ansTechniciens et Agents de maîtrise 3 moisCadres 6 moisLa notification de la rupture du contrat de travail intervenant à l'initiative de l'employeur licenciement ou mise à la retraite doit être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; la date de 1re présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du la rupture du contrat de travail intervient à l'initiative de l'employé démission ou départ à la retraite, celui-ci peut la notifier à l'employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en mains propres contre spécifiques au licenciement et à la démissionEn cas d'inobservation du préavis, non provoquée par une faute grave du salarié, la partie défaillante doit à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à indemnité ne se confond ni avec l'indemnité de licenciement ni avec celles éventuellement dues pour non-respect de la procédure légale de licenciement ou pour rupture sans cause réelle et du préavis n'a pas pour conséquence, sauf faute grave du salarié, d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin. La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait continué à le salarié congédié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis, il peut demander l'autorisation de quitter son poste avant la fin de la période restant à courir, sans devoir l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis, tout en conservant le bénéfice de l'indemnité de licenciement due à la date à laquelle il quitte effectivement l' même, l'employeur d'un salarié démissionnaire peut le dispenser d'accomplir son temps de préavis si ce dernier lui en fait la demande. Dans ce cas, le salarié ne peut prétendre au versement de l'indemnité compensatrice la période de préavis conventionnel à condition que celui-ci soit effectué et tant qu'il n'aura pas trouvé un nouvel emploi, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour travaillé pendant 2 heures au maximum pour rechercher un emploi. Le moment de la journée où se placent ces absences peut être fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées sur la demande de l'intéressé. Dans le cas où l'initiative de la rupture du contrat incombe à l'employeur, la rémunération du salarié ne subit aucune réduction de ce fait. Indemnisations en cas de ruptureIndemnité de licenciement Une indemnité distincte du préavis est accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, au salarié licencié ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l' de licenciement ne peut être inférieure à – 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ; – 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, l'indemnité de licenciement est salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse – soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ; – soit 1/3 des 3 derniers mois les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence.Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature. Indemnité de mise à la retraite Le salarié perçoit au moment où il quitte l'entreprise une indemnité de mise à la retraite ne pouvant être inférieure à – 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ; – 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse – soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ; – soit 1/3 des 3 derniers mois les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence. Indemnité de départ à la retraite Le salarié perçoit au moment où il quitte l'entreprise une indemnité de départ à la retraite ne pouvant être inférieure à – 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ; – 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans dans la limite de 25 indemnité ne pouvant excéder 7,5 mois de salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse – soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ; – soit 1/3 des 3 derniers mois les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence.Ces dispositions s'appliquent également en cas de départ anticipé à la retraite dans les conditions légales. Indemnité liée aux autres cas de rupture du contrat de travail En cas de démission, le salarié démissionnaire n'a pas droit à une indemnité au titre de la rupture du contrat de cas de rupture conventionnelle, une indemnité spécifique doit être versée conformément aux dispositions légales. Formalités administratives Lors de la rupture d'un contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, l'employeur doit remettre au salarié différents documents – le certificat de travail. Ce document doit comporter les mentions exclusivement prévues par les dispositions légales et réglementaires ; – le reçu pour solde de tout compte ; – l'attestation Pôle emploi ; – et tout document spécifique au cas de rupture du contrat. Dispositions spécifiques liées à certains contratsRupture anticipée du contrat à durée déterminée Le contrat de travail à durée déterminée ne peut en principe être rompu avant l'échéance de son terme, sauf dans l'un des cas limitativement prévus aux articles L. 1243-1 et suivants du code du travail – accord des parties ; – faute grave ; – force majeure ; – inaptitude constatée par le médecin du travail ; – rupture à l'initiative du salarié s'il justifie de la conclusion d'un contrat à durée accord des parties, en cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée, le préavis est de 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines – compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus lorsque celui-ci comporte un terme précis ; – compte tenu de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis. Rupture du contrat de professionnalisation La rupture du contrat de professionnalisation se fera dans les conditions de droit commun. Il convient de se référer en conséquence aux dispositions applicables en cas de rupture d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée préavis applicable sera, selon la nature du contrat, celui applicable en cas de rupture du contrat à durée indéterminée ou en cas de contrat à durée déterminée. Rupture du contrat d'apprentissage Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier. Il peut être rompu dans les conditions définies à l'article L. 6222-18 du code du travail. Titre V Durée du travail. – Congés payés et jours fériés La thématique de la durée du travail doit être prioritairement traitée au niveau des entreprises ou des établissements puisqu'elle dépend de leur organisation. Les dispositions figurant dans la convention collective sur ce thème ont pour vocation d'établir un cadre général et de permettre, le cas échéant, à des entreprises dépourvues de délégué syndical de recourir directement à des modes d'organisation de la durée du travail conditionnés par la loi à l'existence d'un recours au travail temporaire doit être limité aux hypothèses de remplacement et de surcroît d'activité tels que prévus dans les conditions prévues dans le code du recours au travail géré par une entreprise de travail temporaire sous la forme du CDI à temps partagé intégrant des périodes de formation qualifiantes devra être privilégié. Sous-titre Ier Durée du travail Chapitre Ier Organisation du temps de travail des salariés relevant d'une durée de travail décomptée en heures Définition de la durée du travail La durée du travail s'entend exclusivement du travail effectif, c'est-à-dire du travail réellement accompli au sens de l'article L. 3121-1 du code du durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile conformément aux dispositions légales. Article 51 1 non en vigueur RemplacéLes dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent aux cadres en tenant compte des caractéristiques de leurs conséquence, leur rémunération comprend forfaitairement les dépassements individuels d'horaire dans la mesure où ils ne sont pas personnel d'encadrement bénéficie de dispositions de l'article 54 relatives à la modulation de la durée hebdomadaire. Les modalités pratiques de la mise en œuvre de celle-ci sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement avec les représentants du personnel concernés.1 L'article 51 est étendu sous réserve du respect des articles L. 3121-54 à L. 3121-57, L. 3121-63 et L. 3121-64 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Durée du travail des cadres Les dispositions du présent chapitre s'appliquent également aux salariés relevant de la catégorie cadre, sauf si ces derniers relèvent d'un dispositif de convention de forfait annuel lesquelles sont définies au chapitre II. Heures supplémentaires. – Rémunération et compensation Article 1 non en vigueur RemplacéConformément à l'article L. 3121-11-1 du code du travail, les entreprises peuvent recourir à des heures supplémentaires, dans la limite d'un contingent de 160 heures par an et par salarié à l'exception des salariés chauffeurs dont la limite du contingent est de 180 heures par an et par salarié.1 L'article est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-11-1 soit entendue comme étant la référence au 3° du I de l'article L. 3121-33 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel Conformément à l'article L. 3121-33 du code du travail, les entreprises peuvent recourir à des heures supplémentaires, dans la limite d'un contingent de 160 heures par an et par salarié à l'exception des salariés chauffeurs dont la limite du contingent est de 180 heures par an et par salarié. Article 2 non en vigueur RemplacéAu-delà du contingent annuel précité à l'article les heures supplémentaires rendues inévitables pour certaines catégories de personnel, par suite de circonstances particulières, ne pourront être effectuées qu'après avis du CSE s'il en existe, conformément à l'article L. 3121-11-1 du code du heures accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont les modalités sont définies aux articles L. 3121-11 et D. 3121-7 et suivants du code du travail.1 L'article est étendu sous réserve qu'au 1er paragraphe, la référence à l'article L. 3121-11-1 soit entendue comme étant la référence au 3° du I de l'article L. 3121-33 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 12 L'article est étendu sous réserve qu'au 2ème paragraphe, la référence aux articles L. 3121-11 et D. 3121-7 et suivants du code du travail soit entendue comme étant la référence au 3° du I de l'article L. 3121-33 et aux articles D. 3121-17 et suivants du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel Au-delà du contingent annuel précité à l'article les heures supplémentaires rendues inévitables pour certaines catégories de personnel, par suite de circonstances particulières, ne pourront être effectuées qu'après avis du CSE s'il en existe, conformément à l'article L. 3121-33 du code du heures accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont les modalités sont définies aux articles L. 3121-33 et D. 3121-17 et suivants du code du travail. Article 1 non en vigueur RemplacéLes heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire fixée en application de l'article L. 3121-22 du code du travail comme suit – 25 % pour les 8 premières heures ; – 50 % pour les heures paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos équivalent aux heures supplémentaires et aux majorations après consultation du l'absence de représentant du personnel, ce régime de paiement des heures supplémentaires en repos peut être institué après information du personnel et accord des salariés repos devra être pris au minimum par journée entière. Il pourra éventuellement être affecté à un compte heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires conformément à l'article L. 3121-25 du code du travail.1 L'article est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-25 soit entendue comme étant la référence à l'article L. 3121-29 du code du travail, et que soient exclus les termes en application de l'article L. 3121-22 du code du travail ». Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Rémunération des heures supplémentaires Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit – 25 % pour les 8 premières heures ; – 50 % pour les heures paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos équivalent aux heures supplémentaires et aux majorations après consultation du l'absence de représentant du personnel, ce régime de paiement des heures supplémentaires en repos peut être institué après information du personnel et accord des salariés repos devra être pris au minimum par journée entière. Il pourra éventuellement être affecté à un compte heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires conformément à l'article L. 3121-29 du code du travail. Durée quotidienne de travail effectifDisposition générale La durée quotidienne de travail effectif ne peut être inférieure à 4 heures sauf pour les salariés à temps partiel. Elle ne peut être supérieure à 9 heures 30 par jour sauf dérogations dans les conditions prévues par l'article D. 3121-4 du code du travail. Toutefois, la durée quotidienne de travail effectif peut atteindre – 10 heures dans le respect des durées hebdomadaires maximales dans la limite de 20 jours par an non consécutifs pour tous les salariés, à l'exception des chauffeurs. Un moyen de contrôle adapté devra être mis en place dans l'entreprise de manière à assurer le suivi de ce dispositif et contrôler le respect des limites fixées. La durée quotidienne peut être différente selon les jours de la semaine. Les modalités de cette répartition sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement après consultation du comité social et économique. Durée quotidienne de travail effectif des salariés chauffeurs Au regard des conditions particulières d'exercices des salariés chauffeurs, notamment les aléas de la circulation, la durée quotidienne de travail effectif peut atteindre – 11 heures dans le respect des durées hebdomadaires maximales dans la limite de 40 jours par moyen de contrôle adapté devra être mis en place dans l'entreprise de manière à assurer le suivi de ce dispositif et contrôler le respect des limites durée quotidienne peut être différente selon les jours de la modalités de cette répartition sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement après consultation du comité économique et social. Article 54 1 non en vigueur RemplacéL'article L. 3122-2 du code du travail prévoit la possibilité de définir par accord collectif des modalités d'aménagement du temps de travail et d'organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. À défaut d'accord collectif, la durée du travail peut être organisée sous forme de périodes de travail d'une durée de 4 semaines au plus chacune dans les conditions fixées par les dispositions réglementaires en stipulations des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement intervenues sur le fondement des dispositions antérieurement applicables cycle, modulation, JRTT, temps partiel modulé restent en vigueur.1 L'article 54 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3122-2 soit entendue comme étant la référence à l'article L. 3121-44 du code du travail, et sous réserve également du respect de l'article L. 3121-45 qui permet à un employeur d'aménager unilatéralement la durée du travail sur une période de neuf semaines si l'entreprise compte moins de 50 salariés. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année L'article L. 3121-44 du code du travail prévoit la possibilité de définir par accord collectif des modalités d'aménagement du temps de travail et d'organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l' défaut d'accord collectif, chaque entreprise pourra, en application des dispositions de l'article L. 3121-45 mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de 9 semaines pour les entreprises employant moins de 50 salariés et dans la limite de 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et ces cas, l'entreprise établit le programme indicatif de la variation de la durée du travail. Ce programme est soumis pour avis, avant sa première mise en œuvre, au comité social et économique, s'il modifications du programme de la variation font également l'objet d'une consultation du comité social et économique, s'il communique au moins une fois par an au comité social et économique un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du stipulations des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement intervenues sur le fondement des dispositions antérieurement applicables cycle, modulation, JRTT, temps partiel modulé restent en vigueur. Travail en équipes de suppléance La mise en œuvre du travail en équipes de suppléances est subordonnée à l'application des dispositions légales en vigueur. Travail en continu pour raisons économiques Les entreprises industrielles ont la faculté de recourir au travail en continu pour raisons économiques conformément à l'article L. 3132-14 du code du travail. La mise en œuvre de ce type d'organisation permet d'optimiser la durée d'utilisation des équipements de travail et de développer l'emploi. Principe L'organisation du travail en continu se caractérise par le fonctionnement de l'établissement, de l'atelier ou du service, 24 heures sur 24 et 7 jours sur organisation du travail peut être mise en place sur tout ou partie de l'année. Modalités de mise en œuvre La mise en œuvre du travail en continu est subordonnée soit à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement soit à l'autorisation de l'inspection du travail après consultation du CSE. Durée du travail en continu La durée hebdomadaire moyenne du travail sur l'année des salariés occupés de façon permanente en continu ne peut être supérieure à 35 heures effectives. Rémunération Les salariés travaillant en continu perçoivent une rémunération équivalente à celle correspondant à l'horaire légal ou à l'horaire effectif pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement. Article 57 non en vigueur RemplacéConformément à l'article L. 3122-23 du code du travail, les entreprises sont autorisées, pour répondre aux demandes des salariés, à déroger à la règle de l'horaire collectif de travail et à pratiquer des horaires pratique des horaires individualisés est autorisée par l'inspecteur du travail après accord du CSE après constatation de l'accord des salariés concernés. 1 Les employeurs peuvent pratiquer les horaires individualisés sous réserve que le CSE n'y soit pas opposé et que l'inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé en soit préalablement informé 1. En l'absence de représentant du personnel, la pratique des horaires individualisés est autorisée par l'inspecteur du travail après accord du horaires individualisés peuvent entraîner, dans la limite de 3 heures, des reports d'heures d'une semaine sur une autre reports faits à l'initiative du salarié n'ont pour effet ni d'augmenter le nombre des heures payées à un taux majoré, ni d'augmenter le taux des cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter à plus de 10 heures le total des heures reportées.1 A l'article 57, sont exclues de l'extension les phrases La pratique des horaires individualisés est autorisée par l'inspecteur du travail après accord du CSE après constatation de l'accord des salariés concernés. » et et que l'inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé en soit préalablement informé », en ce qu'elles sont contraires aux dispositions de l'article L. 3121-48 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Travail en horaires individualisés Conformément à l'article L. 3122-23 du code du travail, les entreprises sont autorisées, pour répondre aux demandes des salariés, à déroger à la règle de l'horaire collectif de travail et à pratiquer des horaires employeurs peuvent pratiquer les horaires individualisés sous réserve que le CSE n'y soit pas opposé. En l'absence de représentant du personnel, la pratique des horaires individualisés est autorisée par l'inspecteur du travail après accord du horaires individualisés peuvent entraîner, dans la limite de 3 heures, des reports d'heures de 1 semaine sur une autre reports faits à l'initiative du salarié n'ont pour effet ni d'augmenter le nombre des heures payées à un taux majoré, ni d'augmenter le taux des cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter à plus de 10 heures le total des heures reportées. Travail par relais Les entreprises ont la faculté de recourir au travail par relais qui permet de répartir les salariés en équipes ayant des horaires différents dans une amplitude de travail dépassant la durée normale de horaires de travail et la composition nominative de chaque équipe doivent être au sein d'un même atelier ou d'une même équipe, l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de début et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés. Article 59 1 non en vigueur RemplacéTout salarié affecté aux opérations d'abattage sur chaînes mécanisées ou tributaire d'un poste de saignée fonctionnant à part, ou effectuant dans les différents ateliers de l'entreprise ou de l'établissement des opérations ou travaux qui se déroulent suivant un rythme et une cadence imposés collectivement, a droit à un temps de pause calculé sur la base de 3 minutes par heure de travail effectivement accomplie. Cette pause est rémunérée au taux normal sans contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de accord d'entreprise ou d'établissement détermine les modalités de la prise effective de cette l'absence d'accord, la pause est fixée, dans toute la mesure du possible, au milieu de la ou des séquences de temps de pause se décompte à partir du moment où le travail s'interrompt jusqu'au moment où le travail temps de pause défini au présent paragraphe ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux pauses déjà accordées pour le même objet dans les entreprises et ce quelle que soit leur appellation.1 L'article 59 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient à l'article du code du travail, qui est d'ordre public social. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Principe Conformément aux dispositions légales en vigueur, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. Pause rémunérée Tout salarié affecté aux opérations d'abattage sur chaînes mécanisées ou tributaire d'un poste de saignée fonctionnant à part, ou effectuant dans les différents ateliers de l'entreprise ou de l'établissement des opérations ou travaux qui se déroulent suivant un rythme et une cadence imposés collectivement, a droit à une contrepartie liée à la pause calculée sur la base de 3 minutes par heure de travail effectivement accomplie, rémunérée au taux normal sans contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de accord d'entreprise ou d'établissement détermine les modalités de la prise effective de cette l'absence d'accord, la pause est fixée, dans toute la mesure du possible, au milieu de la ou des séquences de temps de pause se décompte à partir du moment où le travail s'interrompt jusqu'au moment où le travail temps de pause défini au présent paragraphe ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux pauses déjà accordées pour le même objet dans les entreprises et ce quelle que soit leur appellation. Chapitre II Organisation du temps de travail dans le cadre d'un forfait annuel Article 60 2 non en vigueur RemplacéLa possibilité de conclure des conventions de forfait en jours sur l'année est encadrée par les articles L. 3121-43 et suivants du code du travail.1 L'article 60 est étendu sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise précisant les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période, conformément au 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 12 L'article 60 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise, en application du 3° de l'article L. 3121-64 II ou, à défaut, par la fixation, par l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 II du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Conventions de forfait en jours sur l'année La possibilité de conclure des conventions de forfait en jours sur l'année est encadrée par les articles L. 3121-43 et suivants du code du travail.1 Article étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise mentionne les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait, conformément au 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail. Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1 Article 1 non en vigueur RemplacéCadres autonomesLes cadres autonomes sont les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont salariés autonomes concernésLes salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont égard aux fonctions exercées, peuvent notamment répondre à la condition d'autonomie exigée les salariés qui sont assimilés à des cadres pour le régime de retraite salarié doit donner individuellement son accord par écrit, par la signature du contrat de travail ou de son avenant dont une clause fixe les conditions d'application de la convention de forfait.1 L'article est étendu sous réserve qu'en application du 1° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail, un accord d'entreprise précise les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, en se conformant aux critères posés par l'article L. 3121-58. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Salariés concernés Cadres autonomesLes cadres autonomes sont les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont titre illustratif, peuvent ainsi bénéficier d'une convention de forfait jours – les cadres de direction ; – les directeurs ou responsables d'établissements ; – les directeurs ou responsables de services ; – les directeurs ou responsables administratifs ; – les cadres type de convention nécessite la conclusion avec chaque salarié concerné d'une convention individuelle de forfait jours au contrat de travail ou par avenant au contrat de express du salarié est matérialisé par la signature du contrat. Article non en vigueur RemplacéLa durée annuelle du travail est fixée à 218 jours. Le salarié qui a travaillé tout ou partie de l'année sera soumis à un forfait proratisé en fonction du nombre de contrat de travail fixe le début de la période annuelle de 12 mois qui peut être l'année civile, ou la période de référence pour le calcul des congés nombre de jours travaillés fixé par l'accord peut être dépassé dans les cas suivants – pour affectation des jours de repos dans un compte épargne-temps ; – en cas de renonciation à des jours de repos contre une rémunération ; – pour report de congés payés dans les conditions de l'article L. 3141-21 CT ; – en cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait, le cadre venant d'être dérogation, le salarié peut demander à travailler plus de 218 jours en renonçant à des jours de repos sans pouvoir dépasser la durée maximale absolue de travail. Afin de préserver la santé, la sécurité et le droit aux repos des salariés, la dérogation ne peut excéder 235 jours sous réserve des 2 conditions suivantes – les repos quotidiens et hebdomadaires sont de 11 heures et 35 heures art. L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail ; – la majoration de la rémunération des jours supplémentaires soit au moins de 10 % pour les jours compris entre 218 et 225 puis 25 % jusqu'à les cadres soumis au forfait annuel, la durée du travail doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné et conservée pendant une durée de 3 du travail La durée annuelle du travail est fixée à 218 décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année pourra cependant prévoir une autre période de référence que l'année civile et notamment la période de référence servant à la détermination des droits à congés payés des salariés. Dans ce cas, la période retenue devra figurer au contrat de travail des salariés nombre de jours travaillés fixé par l'accord peut être dépassé dans les cas suivants – pour affectation des jours de repos dans un compte épargne-temps dans la limite de 8 jours ; – pour report de congés payés dans les conditions de l'article L. 3141-21 du code du travail ; – en cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait, le cadre venant d'être salarié concerné par une convention de forfait jours bénéficie – d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; – d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues de 11 heures, soit au total, une durée de 35 heures les cadres soumis au forfait annuel, la durée du travail doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné. Garantie d'une durée raisonnable de travail et du respect de la conciliation entre vie personnelle et professionnelle Dans la mesure où le temps de travail est déterminé en jours et eu égard à la spécificité du régime du forfait annuel en jours, il importe que la charge de travail confiée aux salariés, ainsi que l'amplitude de leurs journées d'activité restent un souci de garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés ainsi que le principe général de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, l'employeur s'assure que le salarié respecte au minimum les repos quotidiens et hebdomadaires légaux. Article 2 non en vigueur RemplacéLe forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journées de travail, ainsi que les journées de repos prises ;L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours RTT ;Le document de contrôle du temps de travail peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ;Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail ;Le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique, conformément à l'article L. 3121-46 du code du travail, au cours duquel sont évoquées l'organisation de son travail et sa charge de travail ainsi que l'amplitude de ses journées de travail. Le salarié peut également demander un entretien à tout moment s'il constate ou ressent une surcharge de travail ou bien rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Cet entretien doit se dérouler dans un délai de 7 jours ouvrables suivants la demande écrite du institutions représentatives du personnel sont régulièrement informées et consultées sur l'application du régime du forfait en jours.1 L'article est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-46 soit entendue comme étant la référence au 2° du II de l'article L. 3121-64, et sous réserve que l'ensemble des thèmes mentionnés à cet article soient évoqués lors de l'entretien annuel du salarié avec son supérieur hiérarchique. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 12 L'article est étendu sous réserve du respect des dispositions du e du 5° du II de l'article L. 2312-26 du code du travail, qui prévoit une consultation annuelle du comité économique et social sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Conditions de contrôle de l'application du forfait en jours Décompte et suivi du temps de travailCompte tenu de la spécificité des salariés concernés, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Le contrôle du nombre de jours travaillés se fait moyennant un document mentionnant notamment le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos ainsi que la qualification desdits repos congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire, jour férié chômé …. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l' dispositif de suivi du forfait-jours, en tenant un décompte des journées et demi-journées de travail ainsi que de l'amplitude de la journée de travail, des temps de repos et de congés, aura pour objectif d'assurer effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail par l'entreprise. Ce document sera établi à périodicité document permet également d'apprécier la répartition de la charge de travail du salarié concernée sur le mois ainsi que sur l' surcroît, une mesure régulière de l'amplitude des journées travaillées permet de justifier le respect des règles applicables au salarié au forfait en matière de repos et de durées maximales de travail. Décompte et suivi de la charge de travailLe salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique, conformément à l'article L. 3121-46 du code du entretien est organisé par l'entreprise, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l' porte sur la charge de travail du salarié, la répartition de cette charge sur le mois ainsi que sur l'année, l'organisation du travail au sein de l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié peut également demander un entretien à tout moment s'il constate ou ressent une surcharge de travail ou bien rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Cet entretien doit se dérouler dans un délai de 7 jours ouvrables suivant la demande écrite du salarié. Un compte rendu de cet entretien devra être réalisé par écrit lui précisant les solutions plus, dans le cadre de la convention de forfait, la charge de travail devra faire l'objet d'un suivi charge de travail de l'intéressé ainsi que son amplitude de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des l'issue de cet entretien, dans l'hypothèse où il serait montré que la charge de travail est, soit trop importante, soit mal répartie sur l'année, sont consignées les mesures à mettre en œuvre de manière à remédier aux dysfonctionnements mise en œuvre de ces mesures ainsi que les résultats qui en découlent sont inscrits de droit à l'ordre du jour de l'entretien annuel ailleurs, sans attendre l'entretien annuel, dès lors que l'entreprise constate sur la base du relevé établi par le salarié, que le nombre de jours de repos pris n'est pas suffisant ou que le nombre de jours travaillés consécutivement est régulièrement trop important ou que l'amplitude des journées travaillées par le salarié est régulièrement trop importante l'entreprise organise un entretien dont l'objet est de déterminer les causes de cette situation et les moyens à mettre en œuvre pour y remédier. La mise en œuvre de ces mesures ainsi que les résultats qui en découlent sont inscrits de droit à l'ordre du jour de l'entretien annuel suivant. Information. Consultation du CSE à attributions élargies plus de 50 salariésDans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE sera tenu informé et consulté une fois par an des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés. Article non en vigueur RemplacéLe bulletin de paie doit mentionner, pour l'information des salariés concernés, la nature et le volume du forfait sur lequel la rémunération est calculée, avec indication du nombre de jours – Mentions à porter sur le bulletin de paie La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours perçoivent une rémunération supérieure à celle des salariés classés au même niveau mais dont le temps de travail serait décompté en heures et qui travailleraient 151,67 heures par mois.Par ailleurs, en cas de modification du contrat de travail, lors du passage d'un temps de travail décompté en heures à un forfait annuel en jours, l'employeur veille à ce que la rémunération du salarié, versée par 12e, soit supérieure à celle de l'année de référence précédente. La comparaison s'effectue à partir du salaire mensuel de base du rémunération mensuelle de l'intéressé est forfaitaire et donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. En tout état de cause, elle devra être supérieure au minimum conventionnel du niveau de classification de l' bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.1 Article étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise l'impact, sur la rémunération du salarié, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence, comme le prévoit le 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail. Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1 Dispositions particulières Embauche en cours d'annéeLors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d'activité, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés. En effet, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir – le nombre de samedi et de dimanche ; – le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant le terme de la période de référence ; – le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée. Absences entraînant la suspension de l'exécution du contratChaque absence d'au moins 1 semaine calendaire réduira le forfait de 5 absences non rémunérées donneront lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base de 1 journée ou 1 demi-journée de nombre de jours de repos supplémentaires auquel aurait pu prétendre le salarié s'il n'avait pas été absent, sera réduit au prorata de son temps d'absence. Départ en cours de période de référenceAfin d'établir le solde de compte en cas de départ en cours de période de référence, l'entreprise s'assure que le nombre de jours travaillés par le salarié correspond à la rémunération mensuelle qui lui a été assurer ce contrôle, l'entreprise détermine le nombre de jours travaillés de référence en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés sur la période de référence considérée avant le départ – le nombre de samedis et de dimanches ; – les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début d'année ; – le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence l'hypothèse où le nombre de jours travaillés est supérieur au nombre de jours travaillés de référence l'entreprise procède au paiement du nombre de jours de dépassement dans le cadre du solde de compte. Ces jours ne supportent pas de majorations à moins qu'ils ne dépassent le seuil de 218 jours. Droit à la déconnexion L'utilisation des technologies de l'information et de la communication TIC mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle et leur droit à repos. À cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances à défaut de dispositions spécifiques en vigueur dans l'entreprise, qu'elles aient été mises en place par accord collectif ou par une charte établie unilatéralement, l'employeur veillera à assurer au salarié en forfait-jours un droit effectif à déconnexion dans les conditions ci-après droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels de l'entretien d'embauche d'un nouveau salarié bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année, ou au moment du passage en forfait-jours pour un salarié déjà présent, une information spécifique lui sera délivrée sur l'utilisation des outils de communication à distance. Article 61 2 non en vigueur RemplacéLa possibilité de conclure des conventions de forfait en heures sur l'année est encadrée par les articles L. 3121-38 et suivants du code du convention de forfait en heures sur l'année peut être conclue avec – les cadres autonomes » dont on peut décompter l'horaire ; – les salariés itinérants non-cadres exclusivement ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.1 L'article 61 est étendu sous réserve du respect de l'ensemble des clauses obligatoires prévues au I de l'article L. 3121-64 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 12 L'article 61 est étendu sous réserve que la référence aux articles L. 3121-38 et suivants soit entendue comme étant la référence aux articles L. 3121-53 et suivants du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Les conventions de forfait en heures sur l'année La possibilité de conclure des conventions de forfait en heures sur l'année est encadrée par les articles L. 3121-53 et suivants du code du convention de forfait en heures sur l'année peut être conclue avec 1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont que cette liste ne soit exhaustive, peuvent ainsi bénéficier d'une convention de forfait heures – les responsables de services ; – les responsables d'ateliers ; – les Les techniciens et agents de maîtrise qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du que cette liste ne soit exhaustive, peuvent ainsi bénéficier d'une convention de forfait heures – les responsables de services ; – les responsables d'ateliers ; – les techniciens. Article non en vigueur Remplacéa Clauses obligatoires La convention de forfait en heures doit fixer les catégories de cadres concernées ; les modalités et caractéristiques principales des conventions de forfait envisagées et la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi. b Clauses facultatives 1La convention de forfait en heures doit fixer des limites journalières et hebdomadaires excédant les durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires à condition – d'organiser le contrôle de l'application de ces nouveaux maxima conventionnels et le suivi de l'organisation et de la charge de travail des intéressés ; – de respecter les règles applicables en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire.1 Le b de l'article est exclu de l'extension en tant qu'il est contraire à l'obligation de respecter les durées maximales légales de travail dans le cadre d'un forfait en heures. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Caractéristiques et mise en œuvre de la convention annuelle en heures La convention de forfait en heures doit fixer – les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en heures ; – la période de référence du forfait annuel telle que fixée par le présent accord ; – le nombre d'heures comprises dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé au présent accord ; – la rémunération qui ne pourra être inférieure à la rémunération minimale à temps plein applicable dans l'entreprise, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux convention annuelle de forfait en heures pourra être déterminée par l'entreprise en fonction des emplois concernés et des nécessités d'organisation dans les conditions suivantes – soit sur la base de 1 824 heures par an en moyenne 40 heures hebdomadaires, incluant la journée de solidarité, incluant forfaitairement des heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales en matière de durées maximales de travail ; – soit sur la base de 1 688 heures par an en moyenne 37 heures hebdomadaires incluant la journée de solidarité, incluant forfaitairement des heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales en matière de durées maximales de période de référence pourra être l'année civile, ou toutes autres périodes de 12 mois consécutifs retenue par l'entreprise. Article non en vigueur RemplacéLe contrat de travail ou un avenant au contrat fixe les conditions d'application de la convention de écrit du salarié Ce type de convention nécessite l'accord express et la conclusion avec chaque salarié concerné d'une convention annuelle individuelle de forfait en heures au contrat de travail ou par avenant au contrat de travail. Article non en vigueur RemplacéDurées maximales du travail et temps de reposLes salariés ayant une convention de forfait annuel en heures sont soumis aux dispositions relatives – au repos quotidien ; – au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien ; – à la durée maximale quotidienne de 10 heures ; – à la durée maximale hebdomadaire de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 dépassement de la durée annuelle du travail fixée par la convention de forfait est possible à certaines conditions. Les heures excédant la durée annuelle forfaitaire doivent bénéficier d'une majoration de salaire. Un rappel de salaire devra alors figurer sur le bulletin de des règles relatives à la durée du travail Durées maximales du travail et temps de repos Les salariés ayant une convention de forfait annuel en heures sont soumis aux dispositions relatives – au repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; – l'horaire hebdomadaire ne doit pas dépasser 48 heures ou 46 heures par période de 12 semaines consécutives ; – au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures ; – auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues de 11 heures, soit au total, une durée de 35 heures minimum ; – à la durée maximale quotidienne de 10 heures ; sauf dérogations prévues par la présente convention collective. Article non en vigueur RemplacéLes heures excédentaires ainsi effectuées peuvent être capitalisées sur un compte bulletin de paie indique la nature et le volume du forfait du forfait Toute heure réalisée au-delà de la convention de forfait constituera une heure supplémentaire et ouvrira droit aux contreparties y heures excédentaires ainsi effectuées peuvent être capitalisées sur un compte bulletin de paie indique la nature et le volume du forfait convenu. Article 1 non en vigueur RemplacéLes salariés soumis à une convention de forfait annuel en heures bénéficient d'une rémunération calculée selon les mêmes modalités que la rémunération versée dans le cadre d'une convention en heures sur une base hebdomadaire.1 L'article est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3121-57 du code du travail relatif à la rémunération des salariés au forfait annuel en heures. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Rémunération du salarié en forfait annuel en heures La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations relatives aux heures est rappelé que ces salariés bénéficient des majorations de salaire prévues par le code du travail majoration fixée par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou un accord de branche, pour les heures de nuit ainsi que pour les heures effectuées le dimanche ou 1 jour férié.1 Article étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise l'impact, sur la rémunération des salariés, des absences, arrivées et départs en cours de période de référence, conformément au 4° du I du l'article L. 3121-64 du code du travail. Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1 Arrivée, départ et absence en cours d'année Le nombre d'heures correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel d'heures à travailler, sur la base de 8 heures par journée d'absence en cas de base forfaitaire annuelle à 1 824 heures 40 heures hebdomadaires en moyenne, ou de 7,4 heures en cas de base forfaitaire annuelle à 1 688 heures 37 heures hebdomadaires en moyenne.En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en heures en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre d'heures restant à cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés, le nombre d'heures de travail étant augmenté du nombre de jours de congé auquel le salarié ne peut prétendre et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à cas de départ en cours de période, le nombre d'heures à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. Suivi du nombre d'heures de travail Le salarié est libre d'organiser son temps de travail, sous réserve de respecter les dispositions de l'article salarié doit tenir un décompte quotidien de ses heures de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet formulaire devra être adressé au supérieur hiérarchique chaque mois de manière qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de formulaire sera validé chaque mois par le supérieur résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé. Chapitre III Temps partiel Définition du temps partiel Les horaires de travail à temps partiel sont ceux inférieurs à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise ou l'établissement, conformément à l'article L. 3123-1 du code du travail pouvant s'apprécier également dans un cadre mensuel ou annuel selon le horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur ou à la demande des qui prend l'initiative de la mise en place d'horaires à temps partiel doit obtenir l'avis préalable du comité économique et social. Cet avis est transmis dans un délai de 15 jours à l'inspecteur du l'absence de représentant du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur soit à la demande des salariés sous réserve d'une information préalable de l'inspection du salarié qui prend l'initiative de la mise en place d'horaires à temps partiel doit adresser une demande en ce sens à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, selon la procédure fixée aux articles D. 3123-3 et suivants du code du durée du travail à temps partiel peut être fixée dans le cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel. Elle doit être au minimum de 24 heures par semaine ou l'équivalent selon le cadre retenu, conformément aux dispositions légales, sauf dans les cas expressément visés par la dérogation, il est toutefois possible de prévoir une durée du travail inférieure à 24 heures conformément aux dispositions légales, sur demande écrite et motivée du salarié – pour faire face à des contraintes personnelles ; – pour cumuler plusieurs activités pour atteindre la durée d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine ; – en cas de CCD d'une durée maximale de 7 jours ; – si le salarié a moins de 26 ans et poursuit ses études ; – en cas de signature d'un CDD ou d'un contrat temporaire justifié par le remplacement d'un ce cas, les horaires de travail du salarié concerné par cette dérogation devront être regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes. Contrat de travail à temps partiel En application de l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat le cas où la nature de l'activité ne permet ni de déterminer les périodes travaillées ni la répartition de la durée du travail, le contrat de travail définit les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur peut faire appel au salarié. Le délai de prévenance est d'au moins 7 jours. Le salarié peut refuser la période de travail ou la répartition des horaires proposée 2 fois si elles entrent dans la durée annuelle prévue au contrat et 4 fois si elles constituent un dépassement de la durée annuelle sous forme d'heures complémentaires ou le cadre de la répartition de l'horaire de travail des salariés à temps partiel, la durée quotidienne minimale continue de travail ne peut être inférieure à 2 heures. De plus, l'activité ne peut être interrompue plus de 1 fois, hors temps de pause, au cours d'une même journée. Heures complémentaires et supplémentaires Le contrat de travail à temps partiel détermine les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le durée du travail accompli en heures complémentaires ne doit pas excéder 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle déterminée heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail ou de celle fixée dans l'entreprise ou l'établissement. Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. De la même manière, le salarié doit être informé au moins 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont heures complémentaires effectuées jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle sont majorées de 10 %.Les salariés à temps partiel annualisé peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée annuelle prévue dans le contrat de travail ainsi que le cas échéant des heures supplémentaires. Celles-ci sont majorées, s'imputent sur le contingent annuel d'heures complémentaires ainsi que sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Compléments d'heures par avenant Les variations d'activité durant l'année sont inhérentes aux métiers exercés au sein de la branche et peuvent rendre nécessaire l'augmentation temporaire de la durée du travail des salariés à temps partiel. Ce besoin peut également être lié à la nécessité de pallier l'absence de ces raisons, il est prévu qu'un employeur puisse convenir, dans un cadre bien défini, avec un salarié travaillant à temps partiel d'augmenter temporairement la durée du travail fixée dans son contrat de accord doit être formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié à temps partiel et qui doit préciser le motif du recours au complément d'heures, les dates de début et de fin du recours, la durée du travail et sa répartition sur la période considérée, et la rémunération mensualisée recours à ce type d'avenant, qui n'a pas vocation à se substituer aux emplois à temps plein doit rester exceptionnel et concerner des situations spécifiques par exemple périodes de formation….Les compléments d'heures seront proposés en priorité aux salariés compétents dans l'emploi à pourvoir qui ont manifesté la volonté d'augmenter temporairement leur temps de nombre maximal d'avenants pouvant être conclu est limité à 6 par an et par salarié en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément heures accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 %. Garanties collectives Les salariés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail, des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux accordés aux salariés à temps bénéficient notamment de l'égalité de traitement en matière d'évolution de carrière, de promotion, de formation professionnelle, de maintien dans l'emploi, de droit syndical. Chapitre IV Travail de nuit et travail du dimanche Définition du travail de nuit et du travailleur de nuitDéfinition du travail de nuit Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la plage de nuit de 21 heures à 6 heures par accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut d'accord et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE. Définition du travailleur de nuit Le travailleur de nuit est tout salarié qui – soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif durant la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée ; – soit accomplit, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs période définie correspondant soit à l'année civile, soit à la période de modulation, soit à la période de référence des congés payés… au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures, ou de celle qui lui est substituée. Contreparties générales au travail de nuit Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire, égale à 10 % de son taux horaire pour chaque heure de travail effectif située au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est salarié sédentaire, à l'exclusion du personnel de roulage, travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 25 % de son taux horaire pour chaque heure de travail effectif située au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins 4 heures de travail effectif au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée bénéficie d'une indemnité de restauration d'un montant égal à une fois et demie le taux horaire du majorations prévues ci-dessus peuvent être remplacées par l'attribution d'un repos compensateur d'une durée équivalente par accord d'entreprise ou d'établissement. Contrepartie spécifique au travailleur de nuit Les travailleurs de nuit définis à l'article 67 bénéficient, outre les contreparties générales prévues à l'article 68, d'une contrepartie sous forme de repos compensateur forfaitaire de 3 jours par période de 12 mois consécutifs. Ce repos compensateur est attribué en fin de période de référence période définie correspondant soit à l'année civile, soit à la période » de modulation, soit à la période de référence des congés payés… et est pris par journée entière au plus tard dans l'année suivant la fin de la période de 12 contrepartie en temps ne se cumule pas avec toute contrepartie ayant le même objet déterminée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. Durée du travail des travailleurs de nuit Article 1 non en vigueur RemplacéLa durée moyenne hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 42 heures.1 L'article est étendu sous réserve du respect des articles L. 3122-7 et L. 3122-18 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit sur 12 semaines consécutives La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 42 heures, conformément aux dispositions des articles L. 3122-7 et L. 3122-18 du code du dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail prévue à l'article L. 3122-7 se justifie au regard de la saisonnalité de certaines activités, des contraintes de transport et de circulation et des contraintes de productivité notamment. Article 1 non en vigueur RemplacéLa durée quotidienne du travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures conformément à l'article L. 3122-34 du code du travail sauf dérogations prévues par ce même article.1 L'article est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3122-34 du code du travail soit entendue comme la référence à l'article L. 3122-6. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Durée quotidienne de travail La durée quotidienne du travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures conformément à l'article L. 3122-6 du code du travail sauf dérogations prévues par ce même article. Garanties et protections des travailleurs de nuit Tout travailleur de nuit doit bénéficier, avant son affectation sur un poste de nuit, et à intervalles réguliers, d'une surveillance médicale particulière dans les conditions définies par voie l'état de santé du travailleur de nuit constaté par le médecin du travail l'exige, le travailleur de nuit doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, sauf s'il justifie par écrit soit de l'impossibilité pour lui de proposer un poste de reclassement au salarié soit du refus de celui-ci d'accepter le poste proposé dans ces conditions. Toutefois, ces dispositions s'appliquent sans préjudice des règles de droit commun en matière d' travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans l'entreprise ou l'établissement ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour s'il justifie d'obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante incompatibles avec le travail de nuit. De même un salarié peut refuser le passage au travail de nuit sans s'exposer à une sanction ou à un licenciement s'il justifie d'obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante incompatibles avec le travail de tout état de cause, les entreprises ou établissements seront attentives à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de travailleuse de nuit en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, est affectée à un poste de jour – sur sa demande, pendant la durée de la grossesse et pendant la période du congé légal postnatal ; – sur constatation par écrit du médecin du travail que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois pour les mêmes raisons et dans les mêmes conditions. Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date de début du congé légal maternité et, éventuellement, durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé. Durant la période de suspension du contrat de travail, la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération, composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur conformément aux dispositions légales et réglementaires en professionnelle entre les hommes et les femmesLes parties signataires de la présente convention collective nationale rappellent leur volonté de favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et engagent les entreprises à être vigilantes sur l'application de ce principe en matière d'embauche, de rémunération, de formation professionnelle et d'évolution de carrière pour les salariés occupant un poste de travail comportant du travail de professionnelle – exercice du droit syndical et exercice des mandats des institutions représentatives du parties signataires de la présente convention collective nationale soulignent que la formation professionnelle doit être privilégiée et développée pour tous les salariés. Une attention particulière devra être portée, par conséquent, aux travailleurs de nuit et aux salariés occupant un poste de travail comportant du travail de nuit afin qu'ils puissent bénéficier des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, accéder aux actions de formation au titre du capital de temps de formation ou à un congé individuel de parties signataires de la présente convention collective nationale soulignent également que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l'exercice du droit syndical et à l'exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. À cet effet, les entreprises seront attentives à faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l'activité professionnelle des salariés concernés.1 L'article 71 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence selon laquelle un jour férié chômé dans l'entreprise est traité comme un jour non ouvrable pour le calcul des congés payés, et sous réserve du respect de l'article du code du travail, qui prévoit que les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle sont décomptées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1 Article 72 1 non en vigueur RemplacéLes heures effectuées le dimanche sont majorées de 100 %. Toutefois, cette majoration peut être remplacée par l'attribution d'un repos compensateur d'une durée équivalente. Cette substitution doit être décidée par voie d'accord d'entreprise ou d'établissement.1 L'article 72 est étendu sous réserve que ses stipulations soient justifiées par une dérogation au repos hebdomadaire ou au repos dominical, telle que prévue par les articles L. 3132-4 à L. 3132-27-1 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Travail du dimanche Les heures effectuées le dimanche sont majorées de 100 %. Toutefois, cette majoration peut être remplacée par l'attribution d'un repos compensateur d'une durée équivalente. Cette substitution doit être décidée par voie d'accord d'entreprise ou d' stipulations doivent être justifiées par une dérogation au repos hebdomadaire ou au repos dominical, telle que prévue par les articles L. 3132-4 à L. 3132-27-1 du code du travail. Sous-titre II Congés payés et jours fériés Article non en vigueur RemplacéPour tout ce qui concerne les congés payés annuels, les parties signataires se réfèrent à la réglementation en vigueur art. L. 3141-1 et suivants du code du travail.La durée du congé est fixée à 21/2 jours par mois de travail effectif pour la période de référence du 1er juin au 31 membre du personnel a droit à un congé annuel déterminé à raison de 21/2 jours ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours congé légal inclut les jours de congés supplémentaires résultant d'usages locaux ou d'accords d'entreprises et non repris dans la présente convention la période de congé comporte 1 ou plusieurs jours fériés tombant un jour ouvrable, ceux-ci sont assimilés à des jours ouvrables pour le calcul de la durée du congé. Ils peuvent toutefois, à la demande du salarié, donner droit à un nombre égal de jours d'absence pris en dehors de la période du congé. Lorsqu'il s'agit de jours fériés payés, leur paiement a lieu soit en même temps que l'indemnité de congé, soit au moment de l' absences pour maladie, en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une durée totale de 2 mois, pendant la période de référence pour le calcul des congés payés, sont considérées comme temps de travail Congé sans soldeLes salariés ayant au moins 6 mois de présence le 1er juin peuvent, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence de la durée normale correspondant à 1 an de Salariés originaires de pays étrangers ou des DOM-TOMDans les entreprises occupant des travailleurs d'outre-mer ou originaires de pays étrangers, des dispositions pourront intervenir, d'un commun accord entre les employeurs et les intéressés, dans le but de faciliter à ces derniers le déroulement normal de leur générales Pour tout ce qui concerne les congés payés annuels, les parties signataires se réfèrent à la réglementation en vigueur art. L. 3141-1 et suivants du code du travail.La durée du congé est fixée à 2 jours et demi par mois de travail effectif pour la période de référence du 1er juin au 31 membre du personnel a droit à un congé annuel déterminé à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours congé légal inclut les jours de congés supplémentaires résultant d'usages locaux ou d'accords d'entreprises et non repris dans la présente convention la période de congé comporte un ou plusieurs jours fériés tombant un jour ouvrable, ceux-ci sont assimilés à des jours ouvrables pour le calcul de la durée du congé. Ils peuvent toutefois, à la demande du salarié, donner droit à un nombre égal de jours d'absence pris en dehors de la période du congé. Lorsqu'il s'agit de jours fériés payés, leur paiement a lieu soit en même temps que l'indemnité de congé, soit au moment de l' est rappelé qu'aux termes de la jurisprudence, 1 jour férié chômé dans l'entreprise est traité comme 1 jour non ouvrable pour le calcul des congés payés, et sous réserve du respect de l'article L. 3141-5 du code du travail, qui prévoit que les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle sont décomptées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 absences pour maladie, en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une durée totale de 2 mois, pendant la période de référence pour le calcul des congés payés, sont considérées comme temps de travail effectué. Date des congés et fractionnement Le plan des départs en vacances est établi par l'employeur après avis, le cas échéant, du CSE, compte tenu des désirs exprimés par les intéressés, de leur ancienneté et de leur situation des départs est communiqué à chaque ayant droit 1 mois avant son départ et affiché sur les lieux de période ordinaire des vacances doit dans tous les cas être portée par l'employeur à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant l'ouverture de cette congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu. Le congé d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaires et situés, sauf accord individuel ou collectif contraire, pendant la période du 1er mai au 31 jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Sauf dérogation résultant d'un accord individuel du salarié ou d'un accord collectif d'établissement, il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 jours et un seul lorsqu'il est compris entre 3 jours et 5 toute la mesure du possible, le congé est attribué de façon continue ; toutefois, en raison des caractéristiques de l'industrie et des commerces en gros des viandes, la 4e semaine de congé annuel peut être attribuée, avec l'agrément du salarié, à une époque différente de celle du congé principal et en dehors de la période légale de congés payés. Sauf accord individuel ou collectif contraire, ce fractionnement emporte attribution de jours supplémentaires dans les limites indiquées à l'alinéa dérogation particulière, la 5e semaine de congés payés doit être accordée en une seule fois et se situer en dehors de la période légale 1er mai – 31 octobre, à une date compatible avec les besoins de la production et les nécessités commerciales. Elle ne peut être accolée au congé principal. Elle ne donne pas droit à jour supplémentaire pour fractionnement. Calcul de l'indemnité de congés payés L'indemnité de congé est calculée sur la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période prise en considération pour l'appréciation de la durée de son rémunération totale, on doit entendre le salaire brut proprement dit auquel s'ajoutent, le cas échéant, la rémunération correspondant aux heures supplémentaires normalement effectuées ainsi que les primes ayant le caractère d'un complément de salaire et présentant un caractère de généralité, de constance et de sont pas, en revanche, à prendre en considération les primes et gratifications bénévoles, les primes qui compensent un risque exceptionnel, les primes et les gratifications qui ne sont pas affectées par la prise du congé sont également à exclure de l'assiette de la rémunération versée ci-dessus, les primes et indemnités ayant le caractère de remboursement de de congé est égale au 1/10 de la rémunération ainsi définie sans pouvoir être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé pendant sa période de congé, s'il avait continué à travailler. Article 74 1 non en vigueur RemplacéLe chômage des jours légalement fériés ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve, pour chaque intéressé de totaliser au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l' rémunération étant maintenue intégralement, le décompte des heures supplémentaires travaillées durant la semaine comprenant le jour férié sera effectué comme si le jour férié avait été normalement décision de faire travailler un jour férié n'est prise par la direction de l'entreprise ou de l'établissement qu'après consultation du salariés qui sont occupés un jour férié ont droit, en plus du salaire normal afférent à cette journée, à une indemnité de 100 % pour chaque heure travaillée. Toutefois, cette indemnité peut être, sauf pour le 1er Mai, remplacée par l'attribution d'un congé d'une durée équivalente. Le CSE est obligatoirement consulté sur le choix de l'une ou l'autre particulières aux jeunesEn application de l'article L. 3164-6 du code du travail, les jeunes travailleurs, c'est-à-dire les salariés âgés de moins de 18 ans ou les stagiaires âgés de moins de 18 ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou du déroulement de leur scolarité ne peuvent travailler les jours de fête reconnus par la loi, sauf dérogation expressément prévue.1 L'article 74 est étendu sous réserve du respect de l'article du code du travail qui prévoit qu'un accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut un accord de branche définit les jours fériés chômés, et de l'article du même code qui prévoit que l'employeur fixe les jours fériés chômés uniquement à défaut d'accord. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Jours fériés Conformément aux dispositions des articles L. 3133-3-1 et L. 3133-3-2 du code du travail, à défaut d'accord collectif définissant les jours fériés chômés, l'employeur fixe les jours fériés chômés, après le cas échéant, consultation du chômage des jours légalement fériés ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve, pour chaque intéressé de totaliser au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l' rémunération étant maintenue intégralement, le décompte des heures supplémentaires travaillées durant la semaine comprenant le jour férié sera effectué comme si le jour férié avait été normalement salariés qui sont occupés un jour férié ont droit, en plus du salaire normal afférent à cette journée, à une indemnité de 100 % pour chaque heure travaillée. Toutefois, cette indemnité peut être, sauf pour le 1er Mai, remplacée par l'attribution d'un repos d'une durée équivalente. Le CSE est obligatoirement consulté sur le choix de l'une ou l'autre particulières aux jeunesEn application de l'article L. 3164-6 du code du travail, les jeunes travailleurs, c'est-à-dire les salariés âgés de moins de 18 ans ou les stagiaires âgés de moins de 18 ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou du déroulement de leur scolarité ne peuvent travailler les jours de fête reconnus par la loi, sauf dérogation expressément prévue.1 Article étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise l'impact, sur la rémunération des salariés, des absences, arrivées et départs en cours de période de référence, conformément au 4° du I du l'article L. 3121-64 du code du travail. Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1 Titre VI Formation professionnelle Organisation de la formation professionnelle La politique de formation de la branche et les outils permettant sa mise en œuvre sont définis dans le cadre du dialogue social organisé au plan national à travers ses différentes instances paritaires la CPPNI et la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation ce cadre, les organisations signataires souscrivent aux politiques de formation professionnelle continue définies par les accords nationaux interprofessionnels et les accords interbranches conclus dans le périmètre du secteur compte tenu de l'importance que revêt la formation professionnelle, et des évolutions législatives et réglementaires régulières, les parties signataires confirment leur attachement au dialogue social au sein de la branche et à la négociation d'accords accords de branche doivent permettre d'enrichir et de compléter les dispositions prévues par les accords nationaux interprofessionnels et les accords interbranches du secteur alimentaire. Parcours professionnels L'évolution professionnelle et l'employabilité des salariés des entreprises des industries et commerces en gros des viandes sont une priorité des organisations signataires de la présente convention des salariés, et plus particulièrement les opérateurs de production, doivent pouvoir bénéficier de parcours d'évolution professionnelle bâtis sur plusieurs dispositifs de formation – la formation permettant l'acquisition des compétences de base requises par le métier visé. Pour ce faire, les parties signataires réaffirment leur volonté de développer la mise en œuvre de formations d'intégration en alternance apprentissage et contrat de professionnalisation proposés par les organismes et centres de formation relevant du secteur alimentaire ; – la formation professionnelle continue, qui doit participer au développement des compétences des salariés et à leur évolution professionnelle vers la polyvalence et l'expertise notamment ; – la certification l'accès aux diplômes et titres à finalité professionnelle, et tout particulièrement les certificats de qualification professionnelle CQP. Les organisations signataires soulignent leur volonté de pouvoir proposer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles au plus grand nombre de salariés, notamment à ceux qui ne disposent ni de diplôme, ni de qualification au moment de leur entrée dans une entreprise de la branche. L'ensemble de ces certifications est accessible via la validation des acquis de l' transmission intergénérationnelle des compétences, par le biais notamment du tutorat et de la formation interne, est une des priorités des organisations signataires de la présente convention collective. Perfectionnement professionnel des cadres Des facilités seront accordées dans toute la mesure du possible aux cadres pour leur permettre de mettre à jour leurs connaissances et se perfectionner dans leur spécialité en assistant aux stages organisés par les établissements, instituts, centres d'études, de perfectionnement technique, économique ou social, légalement employeurs mettront à la disposition des cadres, notamment par la communication de documents ou de publications périodiques, les moyens matériels qui leur sont nécessaires pour s'entretenir et se perfectionner dans la pratique de leur métier. Titre VII Emploi, salaire et égalité de traitement Classifications des emplois et qualifications Les entreprises des industries et commerces en gros des viandes connaissent régulièrement des mutations dans leurs organisations, leurs métiers et leurs outils de mutations, conséquences des évolutions technologiques, législatives et réglementaires, induisent des changements réguliers dans les emplois, classifications et qualifications des salariés de la manière à bénéficier d'un système adaptable, évolutif et souple, la classification des emplois et les qualifications professionnelles de la branche sont définies par un accord collectif figurant en annexe à la présente convention tout état de cause, le dispositif de classification repose sur deux composantes essentielles – les niveaux chaque emploi, analysé à partir de critères généraux, est positionné sur un niveau ; – les échelons la classification par niveau est complétée et précisée à l'aide d'échelons dont les critères objectifs sont choisis par l'entreprise. Salaires Le salaire de base mensuel minimum se définit comme le produit du taux horaire contractuel par 151,67 heures de travail effectif ou aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, aucun salaire de base ne peut être inférieur aux montants des salaires définis chaque année dans la convention collective nationale, qui excluent donc tout autre élément de rémunération pauses, habillage, douche, primes diverses….La prime de fin d'année doit faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de conséquence, aucun salarié ne pourra être rémunéré en deçà du salaire de base horaire minimum conventionnel correspondant à son niveau et échelon et en tout état de cause en deçà du salaire horaire minimum légal Smic.Tout salarié bénéficiant d'une rémunération variable doit pouvoir en vérifier le aux dispositions légales, les organisations liées par la présente convention collective se réunissent au moins 1 fois par an pour négocier les salaires. Cette négociation porte sur le salaire de base mensuel minimum applicable pour chaque niveau et grille du salaire de base mensuel minimum ainsi établie fait l'objet d'un accord annexé à la convention collective. Article 80 1 non en vigueur RemplacéL'égalité entre les hommes et les femmes et, plus généralement, l'égalité de traitement entre les salariés constitue un principe fondamental qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue veillera en conséquence à garantir le respect de ce principe tout particulièrement en matière de recrutement et de rémunération à compétences et fonction identiques, puis en matière de formation et de promotion principe d'égalité de traitement implique par ailleurs l'absence de toute et conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle ou identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une origine, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le déclinaison du principe d'égalité entre les hommes et les femmes et de l'égalité de traitement se fera au travers des accords de branche spécifiques ou généraux intégrant cette cet égard, il est rappelé que conformément aux dispositions légales, les organisations liées par la présente convention collective doivent se réunir tous les 3 ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, et assurer un suivi régulier des accords conclus en la matière.1 L'article 80 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail qui imposent aux organisations liées par une convention de branche, de négocier au moins une fois tous les quatre ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre le hommes et les femmes et des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail qui prévoient la nécessité d'établir, au niveau de la branche et à défaut d'accord précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, et en préparation de la négociation sur l'égalité professionnelle, à la fois, un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes et un diagnostic des écarts éventuels de rémunération. Ces éléments doivent être établis préalablement à toute négociation sur l'égalité professionnelle. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Égalité de traitement Ces stipulations s'entendent en application des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail qui imposent aux organisations liées par une convention de branche, de négocier au moins une fois tous 4 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail qui prévoient la nécessité d'établir, au niveau de la branche et à défaut d'accord précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, et en préparation de la négociation sur l'égalité professionnelle, à la fois, un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes et un diagnostic des écarts éventuels de rémunération. Ces éléments doivent être établis préalablement à toute négociation sur l'égalité professionnelle. L'égalité entre les hommes et les femmes et, plus généralement, l'égalité de traitement entre les salariés constitue un principe fondamental qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social. L'employeur veillera en conséquence à garantir le respect de ce principe tout particulièrement en matière de recrutement et de rémunération à compétences et fonction identiques, puis en matière de formation et de promotion professionnelle. Le principe d'égalité de traitement implique par ailleurs l'absence de toute discrimination. Ainsi, et conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle ou identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une origine, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. 1La déclinaison du principe d'égalité entre les hommes et les femmes et de l'égalité de traitement se fera au travers des accords de branche spécifiques ou généraux intégrant cette dimension.1 Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 1132-1 du code du travail, modifié par la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019. Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1 Entrée en vigueur Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur au 1er jour du mois suivant son arrêté d'extension. Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en 2 exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail. Les parties signataires du présent accord conviennent que culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.

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